Strahovi za kuliso uspeha: fenomen prevaranta

Fenomen prevaranta je v zadnjih letih postal priljubljena tema raziskovalcev, prepoznavnost pa je pridobil tudi v širši javnosti. Predstavlja izkušnjo intelektualne lažnivosti med visoko uspešnimi posamezniki, ki zasluge za svoje dosežke pripisujejo zunanjim dejavnikom, na primer sreči ali naključju, namesto lastni sposobnosti. Preganja jih stalen dvom o lastni kompetentnosti in strah, da jih bodo drugi prepoznali kot prevarante. Raziskovalci navajajo več vzročnih dejavnikov oziroma predhodnikov, ki prispevajo k nastopu in razvoju fenomena prevaranta – od družinske dinamike, osebnostnih lastnosti posameznika, značilnosti delovnega oziroma organizacijskega okolja do širših družbenih dejavnikov. Raziskave konsistentno kažejo povezanost občutkov prevarantstva z depresijo, anksioznostjo, stresom, nizkim samospoštovanjem in drugimi negativnimi izidi, škodljiv vpliv imajo tudi na posameznikovo zdravje in blagostanje na delovnem mestu, karierno pot ter navsezadnje delovanje samih organizacij. Oblikovalo se je število različnih intervencij in predlogov za lajšanje občutkov prevarantstva, a slednji dajejo heterogene rezultate. V splošnem večina praks vključuje psihoedukativno komponento, najpogosteje uporabljeni metodi pa sta svetovanje ter tečaji usposabljanja za spopadanje z občutki prevarantstva. Kljub napredkom na tem področju so potrebne dodatne širše demografske ter longitudinalne raziskave, ki bi bolje osvetlile vzročne dejavnike fenomena prevaranta v različnih starostnih razponih, kulturah, poklicnih in družinskih okoljih, ter preverjale učinkovitost intervencij za preprečevanje le-tega. 

Uvod

V sodobnem svetu so dosežki pogosto tako visoko cenjeni, da do določene mere celo opredeljujejo vrednost človeka. Uspešnega človeka bi si navadno predstavljali kot samozavestnega posameznika, ki se dobro zaveda lastnih sposobnosti in kako le-te uporabiti za dosego zastavljenega cilja oziroma za doprinos organizaciji, v kateri dela. A marsikdaj se tudi za kuliso uspeha skrivajo zgodbe dvomov in notranjih bojev, ki jih bijejo posamezniki na poti svojih karier. 

“Blefirajo” skozi življenje – kot to vidijo sami – preganja jih stalen strah, da bodo razkriti. Ob vsakem uspehu si mislijo: “Tokrat sem imel srečo, da sem vse zavedel, vendar, do kdaj bo moja sreča trajala? Kdaj bodo ljudje odkrili, da v resnici nisem kos nalogi?” (Kets de Vries, 2005, str. 5). 

Zgornji odstavek je primer razmišljanja osebe, ki se bori s tipičnimi občutki, ki ilustrirajo v družbi vse bolj prepoznan psihološki fenomen – fenomen prevaranta. Namen pričujočega članka je odstreti pogled na kompleksnost slednjega fenomena, njegove karakteristike, potencialne dispozicijske in kontekstualne vzroke, opredeliti njegov vpliv na posameznikovo psihično zdravje kot tudi na posledice, ki jih slednje prinesejo v njegovem poklicnem življenju ter na nivoju organizacije, ki mu nudi delovno mesto. Nazadnje se članek dotakne intervencij oziroma praks, ki bi se jih lahko za zmanjševanje fenomena prevaranta poslužili na individualnem, organizacijskem in sistemskem oziroma družbenem nivoju. 

Kaj je fenomen prevaranta?

Že leta 1978 se je v znanstvenem članku dr. Pauline R. Clance in Suzanne A. Imes prvič pojavil izraz fenomen prevaranta (ang. Impostor Phenomenon), ki pa je prepoznavnost v javnosti pridobil s knjigo avtorice Clance leta 1985. Avtorici sta ga sprva v izraziti obliki opazili pri visoko uspešnih ženskah, s katerimi sta izvajali terapevtsko prakso v kliničnem okolju, kasneje pa se je izkazalo, da se pojavlja tudi pri moških, v številnih poklicnih okoljih kot tudi med različnimi etničnimi in rasnimi skupinami (Bravata idr., 2020). Fenomen prevaranta je psihološki konstrukt, pri katerem posamezniki z visokimi dosežki kljub objektivnim dokazom svojega uspeha ne uspejo ponotranjiti zaradi vztrajnega dvoma vase in strahu, da bi bili pred drugimi označeni kot prevaranti. Namesto da bi svoj uspeh pripisali lastnim kompetencam, ga raje utemeljujejo z zunanjimi dejavniki, na primer s trdim delom, srečo, šarmom, napakami, pomočjo drugih ali naključji. Zanikajo lastno kompetentnost ter zavračajo hvalo oziroma pozitivne povratne informacije o svojem delu (Clance in Imes, 1978).  

V zadnjih letih je fenomen prevaranta pridobil prepoznavnost v splošni javnosti ter vzbudil precejšnje zanimanje v znanstvenih krogih (Para idr., 2024). A vendar še do danes ni povsem razjasnjeno, ali fenomen prevaranta lahko opredelimo kot stabilno osebnostno lastnost, v izraženosti katere se posamezniki med seboj razlikujejo, ki je dolgotrajna in katere vzrok je notranji (tj. dispozicijski), ali gre v resnici za afektivno stanje, ki se manifestira kratkotrajno in le v določenih (predvsem z delom povezanih) situacijah (Gullifor idr., 2024; Leary idr., 2000). V prid opredelitvi fenomena prevaranta kot stabilne osebnostne lastnosti govorijo rezultati študije Vergauwe in kolegov (2015), ki so ugotovili, da velikih pet osebnostnih lastnosti (ekstravertnost, vestnost, sprejemljivost, čustvena stabilnost in odprtost), posameznikova zaznana samoučinkovitost ter perfekcionizem predstavljajo pomembne dispozicijske faktorje fenomena prevaranta, saj pojasnijo velik delež njegove variance. Na drug strani pa, kot navajajo avtorji, tudi situacijski faktorji vplivajo na razvoj in intenziteto občutkov prevarantstva, torej ne moremo reči, da je slednji odvisen le od posameznikove osebnosti, temveč je tudi kontekstualno pogojen (McElwee in Yurak, 2010; Leary idr., 2000). McElwee in Yurak (2010) sta v svoji eksploratorni študiji skozi pogovor s 122 študenti ugotovila, da občutke prevarantstva, natančneje negativni afekt, ki sta ga opredelila kot centralno emocionalno stanje epizod fenomena prevaranta, spodbujajo situacije v akademskem, zaposlitvenem, zunaj-izobraževalnem ali socialnem okolju, v katerih posamezniki čutijo, da drugi precenjujejo njihove sposobnosti. »Drugi« predstavljajo osebe enakega ali višjega statusa (na primer sodelavec ali šef), ki jih posameznik dojema kot inferiorne v določenih atributih, na primer v kompetentnosti ali samozavesti. 

Pomanjkanje konceptualne jasnosti fenomena prevaranta predstavlja eno največjih omejitev preteklih raziskav in posledično ovira nadaljnje raziskovanje (Gullifor idr., 2024). Gullifor in sodelavci (2024) so predstavili nov pogled na fenomen prevaranta, ki ga obravnava kot lastnost in stanje hkrati. Posamezniki torej lahko izkusijo fenomen prevaranta kot stanje in kot lastnost, in čeprav vsaka stran ponuja ločeno izkušnjo, sta slednji tesno povezani (Gullifor, 2024). Podobno avtorji razlagajo na primeru vestnosti, ene izmed petih glavnih osebnostnih dimenzij, ki se nanaša na lastnosti, povezane z vedenjsko-kognitivnim nadzorom posameznika nad samim seboj (Avsec, 2010). Kljub temu da gre za osebnostno lastnost, ki je relativno stabilna skozi čas in različne kontekste, lahko specifične situacije pri posameznikih sprožijo začasne fluktuacije v njeni izraženosti. Vestnost kot stabilna lastnost določa nekakšen okvir, znotraj katerega se lahko vestnost različno izraža glede na situacije, torej je lahko tudi situacijsko stanje (Minbashian idr,. 2010, Synder idr. 1996). Enako Gullifor in sodelavci (2024) predlagajo za fenomen prevaranta – posameznikova stopnja izraženosti le-tega določa naraven razpon, znotraj katerega se pojavljajo situacijsko determinirana nihanja občutkov prevarantstva. Če se navežemo na ugotovitve avtorjev McElweeja in Yuraka (2010), so to lahko situacije, v katerih so posamezniki s strani drugih prepoznani kot bolj kompetentni, kot v resnici mislijo, da so.  

Fenomen prevaranta kljub pozivom določenih strokovnjakov, da ima slednji močan negativen vpliv na posameznikovo mentalno zdravje in poklicno življenje, še ni opredeljen kot psihiatrična motnja. Pri tem največjo omejitev predstavlja pomanjkljiva in premalo jasna konceptualna opredelitev fenomena (Gullifor idr., 2024), ki onemogoča določitev jasnih diagnostičnih kriterijev. Tewfik (2022) dodaja, da fenomen prevaranta ni kategoričen konstrukt, ki bi ljudi delil na prevarante in ne-prevarante, temveč je kontinuum, torej spektralno variira tako v frekvenci kot tudi intenziteti. Nekdo ima torej lahko bolj, drugi spet manj izražene občutke prevarantstva. Slednji pogled odraža vse bolj splošen trend k diagnosticiranju motenj kot kontinuumov in ne kategorij, ki zanemarjajo raznolikost med ljudmi (Gullifor idr., 2024). Na drugi strani pa velja omeniti, da bi kategorizacija pomenila razbremenitev za posameznike, ki trpijo zaradi fenomena prevaranta, saj bi omogočila kodifikacijo za izvajalce zdravstvenih storitev (Bravata idr., 2020). 

Raziskave, ki se osredinjajo na fenomen prevaranta, v določenih aspektih nudijo precej nedosledne rezultate. Nejasni zaključki se nanašajo predvsem na prevalenco fenomena prevaranta in vlogo spola ter starosti na izraženost sindroma prevaranta. V metaanalizi Bravata in sodelavcev (2020) je le nekaj vključenih študij določalo prevalenco le-tega. Razširjenost je bila ocenjena v zelo širokem razponu, od 9 % do 82 %. Nekonsistentnost bi lahko pripisali nepoenotenim presejalnim instrumentom v raziskavah in arbitrarno postavljenim mejam, uporabljenim za ocenjevanje izraženosti sindroma (ter morda nagnjenosti revij k objavljanju pozitivnih ugotovitev). Kar 33 študij, zajetih v metaanalizo, je na skupno 14.161 posameznikih (približno polovica je bilo študentov ter polovica zaposlenih) preverjalo učinek spola na izraženost sindroma prevaranta. Izmed teh jih je 16 ugotovilo, da je sindrom prevaranta pomembno višje izražen pri ženskah v primerjavi z moškimi, 17 študij pa ni našlo pomembnih razlik med spoloma. Študije, ki so ugotovile večjo razširjenost fenomena prevaranta med ženskami, se pri razlagi sklicujejo predvsem na izhodiščno predpostavko avtoric Clance in Imes (1978), ki razlaga, da gre slednje rezultate med drugim pripisati družbenim spolnim stereotipom, ki na žensko gledajo kot manj kompetentno in ki asertivnost ter dosežke v večji meri povezujejo z moškimi kot z ženskami (Clance idr., 1995). Ženske morajo posledično razloge za svoje uspehe iskati drugje kot v lastni kompetentnosti (Patzak idr., 2017). Kot kažejo rezultati metaanalize Bravate in kolegov (2020), vseeno obstaja precej študij, ki ni našlo razlik med spoloma (npr. Vergauwe idr., 2015; September idr., 2001). Patzak in sodelavci (2017) so zato predstavili alternativno razlago, ki poudarja, da bi morali raziskovalci pri proučevanju razlik med spoloma poleg biološkega spola upoštevati tudi, v kolikšni meri se posamezniki identificirajo s tipičnimi značilnostmi maskulinosti in femininosti, torej s svojo usmerjenostjo v spolno vlogo. Kot navaja Bem (1974), sta maskulinost in femininost namreč neodvisni dimenziji, ki sta lahko visoko ali nizko izraženi ne glede na spol. September in sodelavci (2001) so skladno s to predpostavko ugotovili, da so študenti oziroma študentke, ki so poročali o ženski ali nediferencirani usmerjenosti lastne spolne vloge poročali o višjih stopnjah občutkov prevarantstva v primerjavi z maskulino ali androgino usmerjenostjo spolne vloge. Kljub pozitivnim rezultatom pa bi bile v prihodnosti potrebne dodatne raziskave s tega področja ter vključitev različnih poklicnih in akademskih okolij. Nadalje, šest študij metaanalize Bravate in kolegov (2020) je preverjalo učinek starosti na izraženost fenomena prevaranta. Tri izmed njih učinka starosti niso odkrile, medtem ko sta dve študiji ugotovili padec v izraženosti občutkov prevarantstva z naraščajočo starostjo. Tudi tukaj bi kot vzrok razlik med ugotovljenimi rezultati lahko navedli nepoenotene presejalne instrumente, demografske razlike med udeleženci različnih študij (npr. starostne razlike med študenti in že zaposlenimi), ter arbitrarno postavljene meje, uporabljene za ocenjevanje izraženosti sindroma (Bravata idr., 2020).

Kje tiči vzrok za nastop fenomena prevaranta?

Obstaja več teorij, ki razlagajo nastanek in razvojni proces fenomena prevaranta. V nadaljevanju bodo predstavljene nekatere od teh.

Raziskovalki Clance in Imes (1978) sta pet let spremljali 150 visoko izobraženih ter uspešnih žensk, ki so kljub svojim objektivnim akademskim uspehom in dosežkom na različnih profesionalnih področjih verjele, da niso (dovolj) inteligentne ter da jim je v resnici uspelo vse drugače misleče le preslepiti. Iz intervjujev, ki sta jih izvedli z njimi, sta identificirali tri glavne dejavnike, ki so jim bili skupni in naj bi privedli oziroma prispevali k razvoju fenomena prevaranta. Prvi dejavnik je tesno povezan z atribucijsko teorijo, ki razlaga, kako ljudje interpretirajo dogodke oziroma kakšne vzroke pripisujejo svojemu vedenju in vedenju drugih (Weiner, 1972). Na splošno velja, da pričakovane uspehe pripisujemo stabilnim vzrokom, na primer svoji sposobnosti, nepričakovane uspehe pa atribuiramo začasnim vzrokom, na primer sreči (Clance in Imes, 1978; Weiner, 1980). Ženske naj bi imele v primerjavi z moškimi dosledno nižja pričakovanja glede svojih sposobnosti uspešnega spoprijemanja z najrazličnejšimi nalogami (Deaux, 1976; v Glance in Imes 1978). Ker torej lastnih uspehov ne pričakujejo, jih posledično utemeljijo z začasnimi vzroki, torej s srečo namesto s sposobnostjo (Clance in Imes, 1978). Enako je v svoji študiji ugotovila Vaughn s sodelavci (2020). Močnejši kot so bili občutki prevarantstva med akademikinjami, bolj je bil uspeh pripisan zunanjim vzrokom, neuspeh pa notranjim vzrokom.

Slednja perspektiva se povezuje z drugim dejavnikom, ki ga navajata avtorici. To je, kot že omenjeno, ponotranjanje družbeno pogojene ženske spolne vloge – stereotipne predstave, ki na žensko gleda kot na manj kompetentno in ki bi lahko bila povod nižjih pričakovanj do same sebe (Clance in Imes, 1978). To je vidno predvsem pri ženskah, ki so zaposlene v okoljih, kjer dominirajo moški, na primer na poslovnem področju (Kets de Vries, 2005). Kot so leta 1995 navedli Clance in sodelavci, so socialno zaželena vedenja, ki jih določa družba, za moške in ženske drugačna. Za ženske se pričakujeta večja toplina in ekspresivnost, medtem ko za moške večja moč, objektivnost, asertivnost, samozavest ter kompetentnost, kar so lastnosti, ki se na splošno povezujejo z uspehom oziroma naj bi jih uspešen posameznik posedoval (Clance idr., 1995). Uspešne ženske posledično svoje dosežke zanikajo (saj uspeh indicira njihovo maskulinost oziroma zanika njihovo femininost) ali jih pripišejo bolj tradicionalnim, za žensko »primernim« lastnostim, kot so družabnost, pripravljenost pomagati, komunikativnost, prepoznavanje čustev soljudi in tako dalje (Clance idr., 1995). Vseeno pa je pri tej razlagi potrebna previdnost, saj naj bi v skladu s slednjo moški zaradi superiornosti svoje spolne vloge v veliko manjši meri oziroma sploh ne bi doživljali občutkov prevarantstva, a številne raziskave niso odkrile razlik med spoloma (Bravata idr., 2020). Čeprav se v 21. stoletju premikamo k večji enakopravnosti žensk, so v družbi še vedno prisotni spolni stereotipi, a morda v bolj prikriti, neposredni obliki. V študiji Panerati in kolegov (2023) so na primer moški udeleženci izraze, ki so se navezovali na kompetentnost (na primer učinkovitost ali inteligentnost), nezavedno bolj povezovali z maskulinostjo, medtem ko so ženske izraze kompetentnosti pripisovale obema spoloma v enaki meri. Tako moški kot ženske pa so izraze, navezujoče se na moralnost (npr. iskrenost, zvestoba) in fizično atraktivnost v večji meri opredeljevali kot feminine lastnosti. 

Glavna kritika oziroma pomanjkljivost opredelitve fenomena prevaranta avtoric Clance in Imes (1978) je njuna predpostavka, da je le-ta tipično ženski fenomen, čeprav je bilo kasneje večkrat dokazano, da se v resnici pogosto pojavlja tudi pri moških, v številnih poklicnih okoljih in med različnimi etničnimi ter rasnimi skupinami (Bravata idr., 2020). K njuni opredelitvi pojava kot tipičnega za ženski spol je torej konkreten prispevek dodal sociokulturni kontekst – ženske so se v sedemdesetih in osemdesetih letih, v času drugega vala feminizma, torej približno desetletje pred tem, ko sta avtorici prepoznali fenomen na podlagi svojih kliničnih izkušenj, začele bolj uveljavljati v akademskih in profesionalnih okoljih, v katerih (in družbi nasploh) je bila doslej prevladujoča miselnost, da je delo intelektualca na akademskem področju idealna domena moškega in ne ženskega spola (Isgro in Castañeda, 2013). Pri tem se seveda postavlja vprašanje, ali bi lahko bila pretežna pojavnost fenomena prevaranta med ženskami posredna posledica tudi družbenih stereotipov o maskulinosti? V skladu s psiho-sociološko perspektivo in perspektivo drugega vala feminizma v sedemdesetih letih, sledenje »idealom« moškosti, ki jih posamezniki ponotranjijo v procesu socializacije, negativno vpliva oziroma omejuje čustveno ekspresivnost moških (Pease, 2012), saj naj bi slednja implicirala iracionalnost tudi kot »šibkost« (Seidler, 1994; v De Boise in Hearn, 2017). Iz tega sledi predpostavka, da so moški v dotičnem času morebiti v enaki meri kot ženske doživljali občutke prevarantstva, vendar jih zaradi hegemoničnega pričakovanja o njihovi racionalnosti in moči niso izrazili. Še dandanes se čuti vpliv družbenih norm, ki uveljavljajo tradicionalni ideal moškosti, ki ne zajema čustvene odprtosti in ranljivosti. Študija dobrodelne organizacije za zdravje moških Movember je anketirala 4000 moških iz ZDA, Kanade, Združenega kraljestva in Avstralije o njihovem dojemanju moškosti in izražanju čustev. Izmed njih jih je kar 58 % izrazilo mnenje, da družba od njih pričakuje emocionalno moč in ne izkazovanja šibkosti (Ipsos Mori, 2019). Kljub vsemu velja poudariti, da avtorici nista trdili, da gre izključno in samo za ženski fenomen, temveč da se pri moških pojavlja v veliko manjši frekvenci in intenziteti oziroma je opazen predvsem pri tistih, ki delujejo bolj v stiku z lastnimi femininimi lastnostmi (Clance in Imes, 1978). 

Nazadnje, navajata Clance in Imes (1978), so si ženske z visoko izraženim sindromom prevaranta delile podobne spomine na družinsko dinamiko v času odraščanja. Slednjo je zaznamovalo bodisi podcenjevanje bodisi poveličevanje njihovih sposobnosti in kompetentnosti. V primeru podcenjevanja so imele v družini sorojence, ki so bili označeni za visoko inteligentne, njim samim pa je bilo večkrat (ne)posredno rečeno, da so le socialno spretne, pri čemer se je njihovo inteligentnost podcenjevalo v primerjavi s sorojenci oziroma njihovim socialnim spretnostim pripisalo manjšo vrednost v primerjavi z inteligentnostjo. Ne glede na dosežke in dokazovanje svoje bistrosti (predvsem na akademskem področju) niso mogle prekositi idealiziranega pogleda svojcev na sorojenca/ko. Še vedno so bile prisiljene iskati načine, da bi sebi in drugim dokazale svojo bistrost, po drugi strani pa so začele dvomiti, ali so njihovi uspehi nemara res posledica le njihovih socialnih spretnosti in »ženskega šarma«. Drugo družinsko dinamiko, o kateri so poročale udeleženke, je zaznamovalo poudarjanje njihove superiornosti v vseh pogledih – v intelektu, osebnosti, videzu in talentih. Odrasle so v miselnosti, da uspeh zahteva le človeško sposobnost in ne truda, kar je ustvarilo močan pritisk po izpolnjevanju pričakovanj njihovih družin. Kmalu so se začele soočati s prvimi preprekami pri doseganju določenih ciljev in spoznale, da je trud na poti uspeha ključen. Razvile so miselnost, da so njihovi dosežki le prevara, saj jih niso dosegle z lahkoto. Podobno in prav tako na podlagi kliničnih intervjujev Kets de Vries (2005) navaja, da lahko fenomen prevaranta spodbujata specifični družinski strukturi. Prvo je emocionalno hladno družinsko okolje, v katerem primanjkuje starševske topline in je pomembnost uspeha pretirano poudarjena ter dosežek pričakovan. Drugo družinsko okolje je zaznamovano s socialno depriviligiranostjo, kjer je že vnaprej pričakovano, da posameznik nima možnosti za uspeh. Posamezniki, ki izhajajo iz takšnega okolja (na primer iz industrijsko-delavskih družin oziroma predvsem etničnih manjšin), so večkrat tarča stereotipov, ki jih opredeljujejo kot neinteligentne, lene in/ali manj uspešne (Reyna, 2000, 2008). Kadar nekateri le doživijo uspeh, ga zaradi družbenih stereotipov ne uspejo ponotranjiti in ga tako pripišejo zunanjim dejavnikom, na primer sreči namesto svojim sposobnostim (Feenstra idr., 2020). 

Perspektiva avtoric Clance in Imes (1978) na fenomen prevaranta najbolj spominja na pogled raziskovalcev, ki slednjega opredeljujejo kot stabilno lastnost, z velikim poudarkom na starševskem vplivu kot primarnemu predhodniku fenomena prevaranta (Gullifor idr., 2024). Ker sta avtorici prvi utemeljiteljici koncepta, je veliko raziskovalcev za njima privzelo pristop lastnosti in ga skladno s tem tudi operacionaliziralo ter merilo, a v zadnjih letih raziskovalci opozarjajo tudi na kontekstualne dejavnike, ki bi lahko botrovali in vplivali na posameznikove izkušnje občutkov prevaranstva (Gullifor idr., 2024). V podporo njihovim predpostavkam je izjava same dr. Pauline Clance, ki jo je v intervjuju podala nekaj let kasneje: »Če bi lahko vse ponovila, bi to (tj. fenomen prevaranta) poimenovala izkušnja prevaranta, ker to ni sindrom ali kompleks duševne bolezni, temveč je nekaj, kar doživi skoraj vsak« (Cuddy, 2015, str. 95; v Gullifor idr., 2024). Skupaj s profesorjem Gailom Matthewsom je v sredini osemdesetih let ugotovila, da se okoli 70 % ljudi iz vseh družbenih slojev (tako moški kot ženske), vsaj del svoje kariere počuti kot prevarati (Matthews in Clance, 1985; v Franchi in Russel-Sewell, 2023). Če torej predpostavimo, da je sindrom prevaranta nekaj, kaj v svojem življenju doživi skoraj vsak, ta ne more biti posledica le specifične družinske dinamike kot tudi ne le individualnih faktorjev, temveč tudi širših kontekstualnih, družbenih in sistemskih dejavnikov. 

Feenstra in sodelavci (2020) so opozorili na pomembne omejitve, ki jih prinaša pretirano opredeljevanje fenomena prevaranta kot individualnega fenomena ter poudarili, da se mora stroka za bolj celovit pogled osredotočiti tudi na kontekst in socialne strukture, ki na različnih družbenih nivojih spodbujajo dvome o posameznikovi lastni vrednosti in sposobnostih ter posledično občutke prevarantstva. Z individualiziranjem fenomena prevaranta namreč nakazujejo, da je fenomen »problem« posameznika, da je za nastop le-tega »kriv« sam, in ultimativno odgovoren, da samostojno »popravi« nastalo situacijo oziroma samega sebe, na primer z vključevanjem v kovčing (angl. Coaching), klinično terapijo in druge terapevtske prakse. A individualen pristop ne more biti stoodstotno učinkovit, saj ni celovit – ne naslavlja namreč vloge konteksta. Čeprav je fenomen prevaranta individualen fenomen, posamezniki, ki doživljajo občutke prevarantstva, niso izolirani, temveč živijo v socialnem kontekstu – določeni družbi, kulturi, vzgojno-izobraževalnem, delovnem, družinskem in drugih okoljih (Feenstra idr., 2020). 

Kontekstualni pristopi se torej osredotočajo na identifikacijo in opis situacij, ki botrujejo razvoju fenomena prevaranta. Harvey (1981) navaja, da prehajanje skozi veliko življenjsko tranzicijo ali privzemanje nove vloge v poklicnem ali zasebnem kontekstu lahko poveča tveganje za razvoj fenomena prevaranta. Prata in Gietzen (2007) sta v svoji študiji ugotovila, da so se občutki prevarantstva pri diplomantih iz medicine znižali v letu od začetka praktičnega usposabljanja, kar podpira slednjo hipotezo. Ugotovitev implicira, da lahko privzemanje novih vlog spodbuja občutke prevarantstva, medtem ko jih prilagajanje nanje zmanjšuje, zato je pomembno, da je posamezniku omogočen čim lažji prehod med vlogami, še posebej, če so te zahtevnejše od predhodnih. 

Med kontekstualne dejavnike, ki spodbujajo občutke prevarantstva med ženskami in etničnimi manjšinami, kot že omenjeno, sodijo negativni stereotipi, ki jim pripisujejo manjšo kompetentnost (Kets de Vries, 2005; Reyna 2000, 2008). Ne gre zanemariti tudi vpliva meritokracije (Franchi in Russel-Sewell, 2023; Stone-Sabali idr., 2023) in neoliberalne ideologije, s katerima je dandanes prežeta moderna družba. Meritokracija kot pomembna socialna norma, razširjena v večini zahodnih demokratičnih družbah (Madeira idr., 2019), poudarja, da imajo vsi ljudje enake možnosti za uspeh, saj je slednji popolnoma odvisen od njihovega talenta in truda in ne od moralno arbitrarnih dejavnikov, na primer spola, socialnega položaja, rase in drugih. Osnovna ideja je, da se na družbene položaje postavi tiste, ki so najbolj usposobljeni oziroma zaslužni za opravljanje nalog, ki jih ti položaji zahtevajo (Sardoč, 2014). Kar se tiče enakih možnosti za vse, je realnost pogosto drugačna. Meritokracija predstavlja nekakšen družbeni ideal, in čeprav družba izkustveno ne deluje vedno v skladu z njenimi načeli, k njim še vedno gravitira (Allen, 2011), predvsem z vidika vrednosti, ki jo pripisuje uspehu in s tem posredno uspešnim posameznikom. Meritokratska ideologija poudarja in spodbuja pomen tekmovanja ter individualnosti. Po logiki le-te je uspeh cenjen, saj nakazuje na posameznikove sposobnosti, medtem ko neuspeh nakazuje na nasprotno in je zato pogosto stigmatiziran. Podobno velja tudi za neoliberalizem, ki poudarja od države osvobojeno kapitalistično miselnost in individualizem ter predpostavlja, da imajo posamezniki enakovredne možnosti za vstop na trg dela (Brown, 2003). To ponovno ustvarja tekmovalno ozračje v merjenju produktivnosti in  dobičkonosnosti. Tako meritokracija kot tudi neoliberalizem pa spregledata antropološko naravo človeka oziroma preprosto dejstvo, da se ljudje rodijo z različnimi talenti in socioekonomskimi danostmi. Posamezniki, ki se soočajo z občutki prevarantstva, se bojijo tako uspeha kot neuspeha (Clance in Imes, 1978). Ker menijo, da do uspeha niso prišli po svoji zaslugi, se počutijo nevredne dodeljenih položajev ali nagrad, ki so jih prejeli za svoje delo. Pritisk, ki ga ustvarja posredna ideja meritokracije in neoliberalizma, da uspeh oziroma produktivnost določata vrednost človeka, bi lahko okrepila njihov strah pred neuspehom.

Hutchins in Rainbolt (2017) sta raziskovala fenomen prevaranta skozi oči Eriksonove ter Keganove teorije razvoja identitete. Na podlagi intervjujev s 16 zaposlenimi na fakulteti z visoko izraženim sindromom prevaranta sta identificirala štiri sprožilne dejavnike nastopa le-tega. Pri slednjih gre pravzaprav za kritične, a objektivno ne nujno negativne dogodke, ki jih v oblikovanju akademske identitete »biti enakovreden član fakultete« doživi vsak zaposleni. To so: dvom v lastno ekspertizo (s strani kolegov, študentov ali posameznika samega), primerjanje s sodelavci, doživljanje uspeha ter akademska produktivnost (nanašajoč se na količino znanstvenega dela in njegovo uspešnost). Od te točke naprej pa je razplet odvisen od posameznikovih strategij spoprijemanja z njimi. Uspešno spoprijemanje bo vodilo do gladkega prehoda skozi faze identitete, medtem ko bo neuspešno spoprijemanje spodbujalo občutke prevarantstva oziroma krizo identitete. Z drugimi besedami, posameznikovo neuspešno spoprijemanje s kritičnimi dogodki, predvsem v formativnih fazah razvoja akademske identitete, spodbuja dvome o njegovi poklicni legitimnosti in tako deluje kot sprožilni dejavnik epizod prevarantstva in posledičnega psihološkega distresa (Erikson, 1994; Hutchins in Rainbolt, 2017; Kegan, 1982). Pri sklepanju zaključkov in generalizaciji rezultatov raziskave je vsekakor potrebna previdnost, predvsem zaradi majhnega števila udeležencev v vzorcu in posledično njegove nereprezentativnosti celotne akademske populacije. Potrebne bi bile dodatne raziskave na večjem številu zaposlenih ter v različnih delovnih okoljih. 

Gullifor in kolegi (2024) so s sistematičnim pregledom literature opredelili tri predhodnike fenomena prevaranta, ki se izražajo na medosebnem (interpersonalnem) nivoju – zaznano inkluzijo, mentorstvo in socialno oporo. Natančneje, posamezniki, ki se čutijo manj vključene v organizacijo, zaznavajo manj usmerjanja s strani mentorja (Mensinger, 2007; v Gullifor idr., 2024) in manj socialne opore na delovnem mestu (Vergauwe idr., 2015), so bolj nagnjeni k občutkom prevarantstva. Natančneje, posameznikovo zaznavanje socialne opore (med slednjo lahko uvrstimo tudi dober mentorski odnos) vodi do bolj verjetne uporabe aktivnih (in s tem tudi efektivnih) strategij spoprijemanja z viri stresa (Vergauwe idr., 2015). Nadalje, zaznana inkluzija – stopnja, do katere zaposleni zaznava, da je cenjen član kolektiva, v katerem so zadovoljene njegove potrebe po pripadnosti in edinstvenosti (Shore idr., 2011), deluje blažilno na občutke prevarantstva. Avtorji predpostavljajo, da bi mehanizem v ozadju lahko predstavljala zaznana podobnost socialne identitete z drugimi člani organizacije (v vrednotah, karakteristikah, izgledu in drugih aspektih), ki je pomemben vir samospoštovanja (Adams idr., 2016; Gullifor idr., 2024). 

Na organizacijskem nivoju lahko kot predhodnike fenomena prevaranta navedemo nejasnost delovnih vlog, ki se nanaša na odsotnost jasnih informacij o pričakovanjih, odgovornosti in merilih uspešnosti za določeno vlogo (Mensinger, 2007; v Gullifor idr., 2024), pomanjkanje organizacijske podpore (McDowell idr., 2015) ter prehajanje na vodilne položaje in s tem privzemanje novih vlog, ki jih zaznamujejo visoka pričakovanja. Podobno so se Kark in kolegi (2022) pri razlagi razvoja občutkov prevarantstva oprli na kontekstualne dejavnike, v ospredje pa postavili posameznike na vodilnih položajih, ki prinašajo veliko odgovornosti, prepoznavnosti oziroma vidnosti, visokih zahtev in pričakovanj in povečujejo možnost za razvoj dotičnega fenomena. 

Omeniti je treba tudi vlogo znotrajosebnih dejavnikov pri razvoju fenomena prevaranta. Vergauwe in kolegi (2015) so ugotovili, da se občutki prevarantstva negativno povezujejo s temeljnimi samoevalvacijami, natančneje z zaznavo generalne samoučinkovitosti (tj. stopnje, do katere posameznik zaznava, da lahko učinkovito izvede določeno nalogo), in čustveno stabilnostjo. Nizka zaznava lastne učinkovitosti pa se nadalje povezuje z nižjo produktivnostjo in manj uspešnim opravljanjem delovnih nalog (McDowell idr., 2015). Ugotovljena je bila tudi pozitivna povezava z vestnostjo (Vergauwe idr., 2015) in neprilagojenim perfekcionizmom, ki se nanaša na postavljanje visokih standardov, strogo vrednotenje lastnega dela, dvom v lastna dejanja, skrb zaradi napak in odsotnost občutka uspeha, ko so standardi doseženi (Hamachek, 1978, Pannhausen idr., 2020). Po mnenju avtorja Ketsa de Vriesa (2005) bi lahko slednjega navedli kot enega izmed najpogostejših sprožilcev občutkov prevarantstva med delovnimi strokovnjaki (ang. »working professionals«). Posamezniki z visoko izraženim fenomenom prevaranta so pogosto močno nagnjeni k perfekcionizmu in si postavljajo izredno visoke, včasih celo nerealistične cilje. Žene jih prepričanje, da niso dovolj dobri in da bodo lahko boljši le, če bodo bolj trdo delali. Trdo delo torej zanje predstavlja rešilno bilko pred samozaznanim pomanjkanjem sposobnosti ter morebitnim neuspehom, ki bi jih pred ostalimi razkril kot prevarante. Slednje prepričanje jih posledično privede do deloholizma, ki označuje kompulzivno in ekstremno potrebo po trdem in dolgem delu ter prioritiziranje dela nad drugimi življenjskimi domenami, na primer družino (Andreassen, 2014). Deloholizem deluje kot kompenzacijski mehanizem nižjega samospoštovanja in nepopolne identitete, a na dolgi rok pogosto vodi v izgorelost (Kets de Vries, 2005).    

Gullifor in sodelavci (2024) so fenomen prevaranta kot lastnosti in stanja hkrati opredelili na podlagi teorije samoneskladnosti (ang. self-discrepancy theory), ki predpostavlja, da imajo posamezniki različne samoreprezentacije oziroma predstave o samih sebi. Te lahko izhajajo iz njihovega zornega kota, torej predstavljajo to, kar si posamezniki dejansko mislijo o samih sebi (njihovo samopodobo), ali pa iz zornega kota njim pomembne druge osebe, na primer njihovega šefa, sodelavca ali družinskega člana. Predstavljajo to, kar mislijo, da menijo o njih pomembni drugi (Higgins, 1987). Za fenomen prevaranta je značilno posameznikovo verjetje, da je manj kompetenten, kot ga vidijo drugi, in da je vse nasprotno misleče preslepil. Gullifor in kolegi (2024) so skladno s teorijo samo-neskladnosti izpeljali sledeče. Če med zornima kotoma o posameznikovi kompetentnosti vlada popolna skladnost oziroma kongruentnost, posameznik ne doživlja občutkov prevarantstva, ki pa se bolj verjetno pojavijo in okrepijo z večanjem neskladnosti. Povedano drugače, bolj kot se mnenja posameznika in njemu pomembnih drugih o stopnji njegove kompetentnosti razlikujejo, večja je verjetnost za razvoj in okrepitev občutkov prevarantstva ter posledičnih občutkov nelagodja. Leary in sodelavci (2000) pa so prišli do nasprotnih ugotovitev. V svoji raziskavi so zavrnili hipotezo, da posamezniki z višje izraženim fenomenom prevaranta ocenjujejo, da jih drugi vidijo kot bolj kompetentne, kot se vidijo same. Pravzaprav so udeleženci poročali tako o nizkih samoocenah kompetentnosti kot tudi o tem, da jih kot nizko kompetentne ocenjujejo drugi, kar v resnici bolj nakazuje na splošno pomanjkanje pozitivnega odnosa do samih sebe in ne na neskladje med svojimi zaznavami in zaznavami drugih, kot predvideva teorija samoneskladnosti. 

Vpliv fenomena prevaranta na posameznika in organizacije

Kar se tiče posledic fenomena prevaranta tako za posameznika kot tudi za širše (predvsem delovno) okolje, raziskave podajajo precej enotne rezultate.

Fenomen prevaranta pusti močan pečat na posameznikovem psihološkem zdravju (Brauer in Wolf, 2016). Povezan je z nižjim življenjskim zadovoljstvom (September idr., 2001), psihološkim distresom (Oriel idr., 2004), depresijo (Leonhardt idr., 2017), anksioznostjo (Kananifar idr., 2015), nižjim samospoštovanjem (Neureiter in Traut-Mattausch, 2016) in negativnim afektom (Gullifor idr., 2024). V službenem oziroma organizacijskem kontekstu se fenomen prevaranta povezuje z nižjim delovnim zadovoljstvom in blagostanjem (Vergauwe idr., 2015), stresom (Alrayyes idr., 2020), izgorelostjo (Vergauwe idr., 2015), emocionalno izčrpanostjo (Leach idr., 2019) ter nižjo kreativnostjo in zavzetostjo na delovnem mestu (Gullifor idr., 2024). Fenomen prevaranta negativno vpliva tudi na posameznikovo ravnovesje med delom in življenjem (Crawford idr., 2016) ter spodbuja deloholičarstvo (Mir in Kamal, 2018). Posamezniki s fenomenom prevaranta v manjši meri pričakujejo uspeh, hkrati pa se bojijo neuspeha, ki se mu posledično želijo izogniti s trdim delom (Clance in Imes, 1978, Hutchins in Rainbolt, 2017).

Fenomen prevaranta je torej med drugim istočasno povezan s strahom pred uspehom (oziroma občuteno krivdo ob le-tem) in strahom pred neuspehom (Clance, 1985; v Sakulku, 2011). Zaradi strahu pred uspehom si posameznik ne želi biti izpostavljen, ne želi biti prepoznan kot najboljši, saj misli, da za svoj uspeh ni zaslužen sam, hkrati pa doživlja strah, da ne bo mogel izpolniti visokih standardov, ki jih bodo na podlagi njegovih dosedanjih dosežkov v prihodnje pričakovali drugi. Predvideva, da ciljev ne bo dosegel, s čimer meni, da jih bo razočaral, uspeh pa ga začne bremeniti. Posledično z zanikanjem in minimiziranjem lastnih dosežkov vzpostavi obrambno strategijo, saj z njo zmanjšuje zavist drugih in preusmerja pozornost stran od dosežka, s čimer zniža pričakovanja drugih (Kets de Vries, 2005). Na sodelavčeve hvale svojih dosežkov se na primer odzove z besedami, kot so: »Saj ni nič posebnega.«, »Imel/a sem srečo.« ali »Pomagala mi je ekipa«. Na drugi strani pa se fenomen prevaranta pozitivno povezuje s samooviranjem, torej lastnim ustvarjanjem ovir na poti do uspešnega spoprijemanja z nalogo, saj deluje kot opravičilo oziroma izgovor za morebiten neuspeh (Kepler, 2017; Kets de Vries, 2005). Posameznikov strah, da bi druge razočaral, bi morda lahko delno pojasnili s predpostavko meritokratske družbe, da je vsak sam odgovoren za svoj uspeh in da je uspeh tisti, ki naredi človeka vrednega.

Vloga fenomena prevaranta se posledično kaže v višjem absentizmu v podjetjih (Kets de Vries, 2005) in v manjši pripravljenosti zaposlenih, da bi se vedli na način, ki ga formalni sistem eksplicitno ne nagrajuje, a prispeva k uspešnemu ter učinkovitemu delovanju organizacije, na primer da bi opravljali dodatne, s primarnim delom nepovezane naloge (Organ idr., 2006). Razlog za to bi lahko bil pomanjkanje osebnih virov, saj posamezniki z visoko izraženim sindromom prevaranta vso svojo energijo usmerjajo v boj proti neuspehu in v uspešno opravljanje lastnih nalog, da bi se izognili biti prepoznani kot nekompetentni. Visoke delovne zahteve (npr. visoko število delovnih ur) in nizki delovni viri (npr. pomanjkanje socialne opore) pa na dolgi rok vodijo do izgorelosti, ki jo označujejo izčrpanost, odtujen odnos do dela in ljudi na delovnem mestu ter zmanjšana osebna učinkovitost (Maslach in Leiter, 1988; Taris idr., 2005). Fenomen prevaranta se poleg tega pozitivno povezuje tudi s kalkulativno (kontinuirano) organizacijsko pripadnostjo. Skladno s tem konceptom je zaposleni pripaden organizaciji zaradi prevelikih stroškov, ki bi jih prinesla menjava organizacije (Vergauwe  idr., 2015). Slednja je z vidika organizacij manj ugodna kot afektivna pripadnost, ki se nanaša na pripadnost zaradi čustvene navezanosti in deluje bolj zavezujoče. Posameznik, ki je afektivno pripaden, bo bolj verjetno ostal v organizaciji, četudi se mu bo ponudila boljša priložnost za delo, medtem ko bo kalkulativno pripaden posameznik v takšnem primeru hitreje zapustil delovno mesto.   

Zanimiv vidik negativnih posledic fenomena prevaranta na vodenje je izpostavil Kets de Vries (2005). Po njegovih kliničnih izkušnjah so posamezniki z visoko izraženim fenomenom prevaranta, ki zasedajo vodilna mesta,  bodisi pretirano bodisi premalo samozavestni v svojih odločitvah. Tako se ne poslužujejo sodelujočega vodenja, kjer bi podrejeni imeli možnost izraziti svoje ideje in mnenja ter sodelovati v odločitvenem procesu. Na drugi strani pa lahko vodilni premalo zaupajo lastnim odločitvam in posledično v kritičnih situacijah ne izrazijo svojih dvomov ali skrbi. S tovrstno pasivnostjo se skušajo obvarovati pred neprijetnimi, morda konfliktnimi situacijami, kjer bi morali zagovarjati lastno mnenje in bi obstajala možnost, da izpadejo negotovi ali nesposobni (Kets de Vries, 2005). V obeh primerih lahko njihovo vedenje vodi do sprejetja neoptimalnih ali celo škodljivih odločitev za organizacijo. Kets de Vries (2005) je opisal primer svojega sodelavca Larsona, ki mu je bilo po zavidljivi karieri ponujeno mesto direktorja raziskav v pomembnem podjetju. Njegov strah pred neuspehom in izpostavljenostjo oziroma vidnostjo vloge, ki ko je sprejel, je v njem vzbudil občutke tesnobe, ki so vplivali na njegovo vodenje. Čeprav se je zavedal, da bi potreboval pomoč, zanjo ni upal prositi, saj bi kolegom s tem dokazal, da je v resnici prevarant. Namesto tega se je zaprl vase, se mučil z idejami, kaj slabega si morajo o njem misliti drugi, se obremenjeval s skrbjo, da ne bo dosegel njihovih pričakovanj, in se obotavljal pri sprejemanju odločitev. Zaradi nekaj slabih vodstvenih odločitev je moral na koncu odstopiti z direktorskega položaja. 

Ne nazadnje fenomen prevaranta pogosto postane notranja ovira na poti posameznikovega kariernega razvoja in deluje demotivirajoče pri sprejemanju (novih) vodilnih vlog (Neureiter in Traut-Mattausch, 2016, 2017) ter zmanjšuje posameznikove težnje za iskanje, razvoj in uspeh na vodilnih mestih (Kark idr., 2022). Kljub številnim negativnim izidom pa ima fenomen prevaranta v organizacijskem kontekstu tudi določene pozitivne posledice. Vodilni se lahko zaradi občutkov prevarantstva na primer izogibajo tveganim odločitvam ter vložijo več energije v svoje delo, to pa je vedenje, ki načeloma služi organizaciji (Kark idr., 2022). Vendar velja omeniti, da pozitivne posledice za organizacijo še ne pomenijo pozitivnih posledic za posameznika. Pretirano delo za zaposlenega ni idealno, saj mu na primer odvzema čas, ki bi ga lahko posvetil družini ali prostočasnim aktivnostim, medtem ko je organizacijam, vsaj na krajši rok, deloholizem načeloma v interesu, saj rezultira v višji produktivnosti. Posledično je v družbi kot tudi v organizacijah pogosto spregledan ali označen za »produktivno, pozitivno zasvojenost« (Andreassen idr., 2013, Andersen idr., 2023). To je le en primer, ki ilustrira pogost konflikt med interesi organizacije in posameznika. 

 

Intervencije za zmanjševanje fenomena prevaranta

Clance in Imes (1978) sta za boj proti fenomenu prevaranta predlagali uporabo multimodalne terapije, ki združuje več terapevtskih pristopov (predvsem vedenjsko-kognitivne pristope in pristope gestalt terapije). Predvsem sta priporočili skupinsko obravnavo ter interakcije oziroma pogovore med pacientkami, ki doživljajo podobno stisko, saj jim lahko le-ti pomagajo prepoznati njihova nerealna prepričanja. Šele nato se namreč lahko začne samostojno in zavestno spreminjanje nefunkcionalnih vzorcev vedenja do točke, kjer prehodni dvom o lastni sposobnosti ni več prisoten. Posamezniki, ki se počutijo kot prevaranti, pogosto zaznavajo, da so edini, ki se s tem spopadajo. Pogovor in deljenje izkušenj z ljudmi, ki se soočajo s podobnimi strahovi in dvomi, jim pomaga zmanjšati občutek izoliranosti (Bravata idr., 2020). 

Avtorici poudarjata učinkovitost kognitivno-vedenjske terapije ter gestalt terapije. Pri prvi posameznica skozi tedenske domače naloge postopno spreminja avtomatske misli in zmanjšuje kompulzivna dejanja (na primer nagnjenost k pretiranemu delu). Lahko si zapisuje pozitivne povratne informacije o svoji kompetentnosti, ki jih dobi od drugih, in reflektira, kako se brani sprejetja teh komplimentov. V okviru gestalt terapije naj bi bili učinkoviti predvsem eksperimenti, v katerih klientka v mislih prikliče vse ljudi, za katere meni, da jih je preslepila, jim v domišljiji pove, da je v resnici »prevarantka« in si glasno prestavlja njihov odziv. Na primer, posameznica si predstavlja, da ji nadrejeni, od katerega je prejela nagrado za svoje delo na določenem področju, na njene dvome odgovori: »Nagrade ti nisem dal zato, ker si me očarala, namen nagrade je bil mišljen kot pohvala za tvoje izjemno delo.« S tem ubesedi svoje dvome in razvije bolj realen pogled na resničnost.

Avtorici (Clance in Imes, 1978) priporočata tudi igranje vlog (ang. »role playing«), v katerih klientka v prisotnosti skupine igra vlogo inteligentne ženske, ki jo je do sedaj skrivala. Igranje ji omogoči, da stopi v stik s samo seboj in je ob podpori ter pohvalah terapevtske skupine sposobna razkriti svojo kompetentnost. Posledično lahko razvije samopotrjujoč pogled na lastne sposobnosti. Izjemnega pomena sta tudi socialna opora in stalno ozaveščanje, saj je navadno potreben dobršen čas, da se osebe zavedo trenutkov, v katerih ravnajo oziroma so ravnale po principu neprilagojenih vzorcev. Oseba, ki doživlja občutke prevarantstva, veliko opore najde v terapevtski skupini, a ključno je, da si tudi izven terapevtskega okolja najde ljudi (iz družinskega, prijateljskega, sorodstvenega, službenega kroga…), ki jo podpirajo v njeni avtentičnosti, ozaveščajo prevarantski cikel, ko se vanj zaplete, ali ji preprosto stojijo ob strani. Pomembno je, da so to osebe,  ki ne zavidajo njihovim dosežkom in se tudi same ne borijo s podobnimi strahovi (Clance in Imes, 1978). Prav tako je ključno, da se tudi sami dodobra seznanijo s karakteristikami fenomena, da jih lahko prepoznajo in jim jih pomagajo ozavestiti. Pri predlogih avtoric Clance in Imes (1978) se je treba zavedati, da dotične intervencije niso osnovane na znanstveno-raziskovalnem načrtu, temveč so eksploratorne narave, zato jih posledično ne moremo opredeliti kot prakse, ki temeljijo na dokazih. Vseeno pa lahko predstavljajo vodilo in izhodišče za nadaljnje raziskovanje.

Do zadnjih let se je le malo raziskovalcev usmerilo na proučevanje intervencij za zmanjševanje občutkov fenomena prevaranta. Opazovalne študije so bile izvedene v številnih delovnih okoljih, kot so fakultete, zdravstvo, marketing, menedžment itd. Para in sodelavci (2024) so pregledali 31 študij, ki so naslavljale olajšanje fenomena prevaranta. Izmed omenjenih jih je bilo nad 80 % izvedenih v Evropi ali ZDA, in sicer večinoma na zaposlenih v zdravstvu ali v sektorjih višje izobrazbe. Vzorce so pretežno sestavljale ženske v povprečni starosti pod 40 let. Od študij, ki so uporabile eksperimentalni pristop, je bila polovica intervencij usmerjena v svetovalno prakso, polovica pa v implementacijo različnih tečajev usposabljanja (npr. učenje mehanizmov za spopadanje z občutki prevarantstva, skupinske delavnice itd.). V okviru svetovalnih praks so bile vključene intervencije kovčinga, klinična supervizija in podporne skupine. Slednje so skušale preko spodbujanja odprtosti in izmenjavanja izkušenj med vrstniki zmanjšati oziroma prekiniti občutek izolacije in samote. Kovčing posameznikom nudi podporen, na zaupanju osnovan odnos, ki sistematično podpira njihovo samozavedanje in jih opremi s širšim znanjem o fenomenu in strategijah spopadanja z njim. Izkazal se je za učinkovito metodo, ki dosledno, dolgotrajno in na številnih nivojih pomaga zmanjševati občutke prevarantstva  (Magro, 2022; Vergauwe idr., 2015). Podoben učinek ima supervizija, kot navaja Decandia Victoria (2021), ki jo lahko umestimo na kontinuum mentorstva. Supervizorski odnos posamezniku omogoči prostor za varno raziskovanje občutkov prevarantstva, mu pomaga povrniti zaupanje vase in spodbuja empatijo do samega sebe. 

Številne intervencije, psihoterapevtske ali ne, se pri naslavljanju fenomena prevaranta  opirajo na kognitivno-vedenjski pristop (Para idr., 2024), ki se osredotoča na človekovo vedenje in spreminjanje le-tega in na prepoznavanje ter spreminjanje posameznikovih nefunkcionalnih miselnih shem. V uporabi pa so tudi različni konceptualni okvirji, kot so narativna terapija v kombinaciji z interpersonalno biologijo, pozitivna psihologija in drugi  (Para idr., 2024). Narativna terapija in interpersonalna biologija predpostavljata, da se preko čustveno pozitivnega odnosa med supervizorjem ter superviziranim (posameznikom, ki se spopada z občutki prevarantstva), v možganih ustvarjajo in krepijo pozitivne nevronske poti, ki posamezniku sporočajo, da je na varnem, ter hkrati slabijo negativne nevronske poti, ki so povezane z občutki strahu, sramu in nekompetentnosti. Skozi terapevtski proces terapevt posamezniku pomaga, da oblikuje novo, bolj prilagojeno življenjsko zgodbo oziroma narativo (DeCandia Victoria, 2021). V okviru pozitivne psihologije pa je poudarek predvsem na terapiji, ki temelji na zaupanju, odprtosti, osredotočanju na dober terapevtski odnos, spodbujanju optimizma pacienta, oblikovanju bolj realnega pogleda na stvarnost (npr. zavedanja objektivnih dokazov o lastni uspešnosti) ter drugih strategijah, ki pomagajo posamezniku oblikovati bolj pozitiven odnos do preteklosti, sedanjosti ter prihodnosti (Seligman, 2002).  

Zaradi številnih negativnih izidov, ki jih prinaša fenomen prevaranta za posameznika in delovanje organizacije (Kets de Vries, 2005), bi moralo biti naslavljanje fenomena prevaranta eden izmed pomembnih ukrepov pri spodbujanju zdravja, službene izpolnjenosti in uspešnosti zaposlenih (Para idr., 2024). Kako naj organizacije torej pristopajo k olajševanju občutkov prevarantstva? Sprva se morajo osredotočiti na dejavnike oziroma predhodnike fenomena prevaranta, ki na organizacijskem nivoju spodbujajo razvoj in ojačitev le-tega. Treba je torej jasno opredeliti delovne vloge zaposlenih in povečati zaznano organizacijsko podporo. Slednja naznačuje nivo, do katerega zaposleni zaznavajo, da organizacija ceni njihov prispevek ter skrbi za njihovo blagostanje in tako pomembno vpliva na počutje zaposlenih na delovnem mestu (McDowell idr., 2015). McDowell in sodelavci (2015) so v svoji študiji ugotovili, da so ocene prevarantstva višje med tistimi univerzitetnimi uslužbenci, ki so čutili manj opore s strani svoje organizacije. Organizacije se lahko pri spodbujanju le-te osredotočajo na krepitev njenih dejavnikov, kot so pravičnost, podpora supervizorjev, nagrajevanje in delovni pogoji (Rhoades in Eisenberger, 2002). Na ravni medosebnih dejavnikov se lahko organizacije trudijo za to, da povečajo zaznano inkluzijo med zaposlenimi, spodbujajo dobro mentorstvo in socialno oporo. Vergauwe in kolegi (2015) so ugotovili, da zaznana socialna opora na delovnem mestu omili negativne učinke fenomena prevaranta tako za posameznika kot tudi za organizacijo. Whitman in Shanine (2012) sta prišla do zaključka, da lahko neprestane negativne misli in občutki v »prevarantskem ciklu« zaposlene pahnejo v stanje fizične in čustvene izčrpanosti. Tisti posamezniki, ki doživljajo višjo stopnjo socialne podpore, uporabljajo bolj aktivne (in s tem učinkovitejše) strategije spoprijemanja z izčrpanostjo v primerjavi s tistimi, ki zaznavajo manj socialne opore in se zato zatekajo k bolj izogibajočim strategijam spoprijemanja. Prav tako bi organizacije morale stremeti k oblikovanju delovnega okolja, ki je napakam prijazno, saj posameznikov strah pred neuspehom postane posebno problematičen v organizacijah, kjer se neuspehi kaznujejo in napake ne tolerirajo. Kets de Vries (2005) po svojih kliničnih izkušnjah navaja, da takšno okolje zaposlenemu vzbuja tesnobo in občutek nevarnosti. Pomembno je poudariti, da ne obstaja intervencija, ki bi bila učinkovita v vseh kontekstih in delovala v vsaki organizaciji. Vsaka organizacija oziroma podjetje mora izbrati ustrezno strategijo oziroma intervencijo glede na vrsto, velikost in proračun organizacije, organizacijsko klimo, značilnosti zaposlenih in druge relevantne dejavnike (Kepler, 2017).

Ključnega pomena je, da so vodilni v podjetjih pozorni na vedenja zaposlenih, preko katerih se značilno manifestira fenomen prevaranta, jih opazujejo (na primer na skupnih sestankih ali evalvacijah) in jih nanje opozarjajo (Kets de Vries, 2005). Prav tako lahko uvedejo usposabljanja ali individualni kovčing za spoprijemanje z občutki prevarantstva. K aktivnemu soočanju in implementaciji programov za zmanjšanje občutkov prevarantstva zaposlenih bi organizacije lahko spodbudile ozaveščanje tako o kratkoročnih kot tudi dolgoročnih negativnih posledicah, ki jih ima slednji na mentalno zdravje zaposlenih (Leonhardt idr., 2017), njihovo karierno pot, vodenje in odločanje (Kets de Vries, 2005) ter navsezadnje učinkovitost njihovega dela (Leiter in Maslach, 1988; Taris idr., 2005). Ne nazadnje pa se morajo uslužbenci sami naučiti prepoznavati svoje nefunkcionalne vzorce vedenja, misli in čustvovanja, ki ovirajo njihovo blagostanje in uspešnost na delovnem mestu. Izredno pomemben, morda celo najpomembnejši aspekt zmanjševanja fenomena prevaranta sta torej posameznikova samorefleksija in lastna iniciacija oziroma želja po spremembi (Vergauwe idr., 2015; Crawford idr., 2016). 

Zaključek

Čeprav fenomen prevaranta še ni opredeljen kot psihiatrična motnja, ima pomemben vpliv tako na posameznikovo duševno in telesno zdravje ter karierni razvoj, kakor posledično tudi na delo celotne organizacije. Ne omeji le posameznikovega potenciala v izobraževalnem kontekstu, temveč ovira tudi posameznikovo funkcioniranje in uspešnost pri delu (Vergaue idr., 2015), zato resnično zahteva pozornost delodajalcev in zaposlenih v vzgojno-izobraževalnem sistemu in nenazadnje ustrezno interveniranje. Fenomen prevaranta se namreč kontinuirano obravnava ne le kot izključno individualni, temveč tudi socialni in kolektivni fenomen (Baumann idr., 2020). Menim, da je pri preprečevanju razvoja in negativnih posledic fenomena prevaranta poleg vseh zgoraj omenjenih intervencij pomembno predvsem to, da otrokom že od majhnih nog tako v vzgojno-izobraževalnem kot tudi v družinskem okolju privzgojimo miselnost, da se trud in sposobnost ne izključujeta. Ravno nasprotno, prav visoka sposobnost nam pogosto prinese odgovornost za vztrajen trud pri realizaciji lastnih potencialov in doseganje izjemnih rezultatov. Družba bi postala bolj človeku prijazna (upala bi si reči tudi človečna), če bi spodbujala miselnost, da človekove vrednosti ne opredeljujejo njegovi uspehi, temveč mu je podarjena z življenjem in pripadajočim dostojanstvom. 

Viri

Adams, B. G., Bueza, C., Cazan, A. M., Sekaja, L., Stefenel, D., Gotea, M. in Meyers, M. C. (2016). Measurement invariance of the Tilburg Work Identity Scale for Commitment and Reconsideration of Commitment (TWIS-CRC) in Romania, England, the Netherlands and South Africa. Psihologia Resurselor Umane, 14(2), 122–135.

Allen, A. (2011). Michael Young’s the rise of the meritocracy: A philosophical critique. British Journal of Educational Studies, 59(4), 367–382. https://doi.org/10.1080/00071005.2011.582852

Alrayyes, S., Dar, U. F., Alrayes, M., Alghutayghit, A. in Alrayyes, N. (2020). Burnout and imposter syndrome among Saudi young adults: The strings in the puppet show of psychological morbidity. Saudi Medical Journal, 41(2), 189. https://doi.org/10.15537/smj.2020.2.24841

Andersen, F. B., Djugum, M. E. T., Sjåstad, V. S. in Pallesen, S. (2023). The prevalence of workaholism: a systematic review and meta-analysis. Frontiers in Psychology, 14, 1252373. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1252373

Andreassen, C. S. (2014). Workaholism: An overview and current status of the research. Journal of Behavioral Addictions, 3(1), 1–11.

Andreassen, C. S., Griffiths, M. D., Gjertsen, S. R., Krossbakken, E., Kvam, S. in Pallesen, S. (2013). The relationships between behavioral addictions and the five-factor model of personality. Journal of Behavioral Addictions, 2(2), 90–99. https://doi.org/10.1556/JBA.2.2013.003

Avsec, A. (2010). Pet velikih faktorjev osebnosti. V A. Avsec (Ur.), Psihodiagnostika osebnosti (str. 121–152). Ljubljana: Znanstvena založba Filozofske fakultete.

Baumann, N., Faulk, C., Vanderlan, J., Chen, J. in Bhayani, R. K. (2020). Small-group discussion sessions on imposter syndrome. MedEdPORTAL, 16, 11004. https://doi.org/10.15766/mep_2374-8265.11004

Bem, S. L. (1974). The measurement of psychological androgyny. Journal of consulting and clinical psychology, 42(2), 155–162. doi: https://doi.org/10.1037/h0036215

Bian, L., Leslie, S. J. in Cimpian, A. (2017). Gender stereotypes about intellectual ability emerge early and influence children’s interests. Science, 355(6323), 389–391. https://doi.org/10.1126/science.aah6524

Brauer, K. in Wolf, A. (2016). Validation of the German-language Clance impostor phenomenon scale (GCIPS). Personality and Individual Differences, 102, 153–158. https://doi.org/10.1016/j.paid.2016.06.071

Bravata, D. M., Watts, S. A., Keefer, A. L., Madhusudhan, D. K., Taylor, K. T., Clark, D. M., … in Hagg, H. K. (2020). Prevalence, predictors, and treatment of impostor syndrome: a systematic review. Journal of general internal medicine, 35, 1252–1275. https://doi.org/10.1007/s11606-019-05364-1

Brown, W. (2006). American nightmare: Neoliberalism, neoconservatism, and de-democratization. Political Theory, 34(6), 690–714. https://doi.org/10.1177/0090591706293016

Clance, P. R. in Imes, S. A. (1978). The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 15(3), 241–247. https://doi.org/10.1037/h0086006

Clance, P. R., Dingman, D., Reviere, S. L. in Strober, D. R. (1995). Impostor phenomenon in an interpersonal/social context: Origins and treatment. Women & Therapy, 16, 79–96. https://doi.org/10.1300/J015v16n04_07

Crawford, W. S., Shanine, K. K., Whitman, M. V. in Kacmar, K. M. (2016). Examining the impostor phenomenon and work-family conflict. Journal of Managerial Psychology, 31(2), 375–390. https://doi.org/10.1108/JMP12-2013-0409

Cusack, C. E., Hughes, J. L. in Nuhu, N. (2013). Connecting gender and mental health to imposter phenomenon feelings. Psi Chi Journal of Psychological Research, 18(2), 74–81. https://doi.org/10.24839/2164-8204.JN18.2.74

De Boise, S. in Hearn, J. (2017). Are men getting more emotional? Critical sociological perspectives on men, masculinities and emotions. The Sociological Review, 65(4), 779–796. https://doi.org/10.1177/0038026116686500

DeCandia Vitoria, A. (2020). Experiential supervision: healing imposter phenomenon from the inside out. The Clinical Supervisor, 40(2), 200–217. https://doi.org/10.1080/07325223.2020.1830215

Erikson, E. H. (1994). Identity and the life cycle. WW Norton & company.

Feenstra, S., Begeny, C. T., Ryan, M. K., Rink, F. A., Stoker, J. I. in Jordan, J. (2020). Contextualizing the impostor “syndrome”. Frontiers in Psychology, 11, 575024. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.575024

Franchi, T. In Russell-Sewell, N. (2023). Medical students and the impostor phenomenon: a coexistence precipitated and perpetuated by the educational environment?. Medical Science Educator, 33(1), 27–38. https://doi.org/10.1007/s40670-022-01675-x

Furnham, A., Reeves, E. in Budhani, S. (2002). Parents think their sons are brighter than their daughters: Sex differences in parental self-estimations and estimations of their children’s multiple intelligences. The Journal of Genetic Psychology, 163(1), 24–39. https://doi.org/10.1080/00221320209597966

Gullifor, D. P., Gardner, W. L., Karam, E. P., Noghani, F. in Cogliser, C. C. (2024). The impostor phenomenon at work: A systematic evidence‐based review, conceptual development, and agenda for future research. Journal of Organizational Behavior, 45(2), 234–251. https://doi.org/10.1002/job.2733

Hamachek, D. E. (1978). Psychodynamics of normal and neurotic perfectionism. Psychology: A Journal of Human Behavior, 15(1), 27–33.

Harvey, J. C. (1981). The impostor phenomenon and achievement: A failure to internalize success. Temple University.

Harvey, J., C. (1981). The impostor phenomenon an achievement: A failure to internalize success [Doctoral dissertation, Temple University]. ProQuest Dissertations & Theses Global. https://www.proquest.com/dissertations-theses/impostor-phenomenon-achievement-failure/docview/303035505/se-2

Higgins, E. T. (1987). Self-discrepancy: A theory relating self and affect. Psychological Review, 94, 319–340. https://doi.org/10.1037/0033- 295X.94.3.319

Hutchins, H. M. in Rainbolt, H. (2017). What triggers imposter phenomenon among academic faculty? A critical incident study exploring antecedents, coping, and development opportunities. Human Resource Development International, 20(3), 194–214. https://doi.org/10.1080/13678868.2016.1248205

Ipsos Mori. (2019). Perceptions of masculinity & the challenges of opening up. Movember. https://cdn.movember.com/uploads/images/2012/News/UK%20IRE%20ZA/Movember%20Masculinity%20%26%20Opening%20Up%20Report%2008.10.19%20FINAL.pdf

Isgro, K. in Castañeda, M. (2015). Mothers in U.S. academia: Insights from lived experiences, Women’s Studies International Forum, 53, 174–181. http://dx.doi.org/10.1016/j.wsif.2014.12.002

Kananifar, N., Seghatoleslam, T., Atashpour, S. H., Hoseini, M., Habil, M. H. B. in Danaee, M. (2015). The relationships between imposter phenomenon and mental health in Isfahan universities students. International Medical Journal, 22(3), 144–146.

Kark, R., Meister, A. in Peters, K. (2022). Now you see me, now you don’t: A conceptual model of the antecedents and consequences of leader impostorism. Journal of Management, 48(7), 1948–1979. https://doi.org/10. 1177/01492063211020358

Kegan, R. (1982). The evolving self: Problem and process in human development. Harvard University Press.

Kets De Vries, M. F. R. (2005). The dangers of feeling like a fake. Harvard Business Review, 83, 108.

Leach, P. K., Nygaard, R. M., Chipman, J. G., Brunsvold, M. E. in Marek, A. P. (2019). Impostor phenomenon and burnout in general surgeons and general surgery residents. Journal of Surgical Education, 76(1), 99–106. https://doi.org/10.1016/j.jsurg.2018.06.025

Leary, M. R., Patton, K. M., Orlando, A. E. in Wagoner Funk, W. (2000). The impostor phenomenon: Self-perceptions, reflected appraisals, and interpersonal strategies. Journal of Personality, 68, 725–756. https://doi.org/10.1111/1467-6494.00114

Leiter, M. P. in Maslach, C. (1988). The impact of interpersonal environment on burnout and organizational commitment. Journal of Organizational Behavior, 9(4), 297–308. https://doi.org/10.1002/job.4030090402

Leonhardt, M., Bechtoldt, M. N. in Rohrmann, S. (2017). All impostors aren’t alike–differentiating the impostor phenomenon. Frontiers in Psychology, 8, 1505. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.01505

Madeira, A. F., Costa-Lopes, R., Dovidio, J. F., Freitas, G. in Mascarenhas, M. F. (2019). Primes and consequences: A systematic review of meritocracy in intergroup relations. Frontiers in Psychology, 10, 2007. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02007

Magro, C. (2022). From hiding to sharing. A descriptive phenomenological study on the experience of being coached for impostor syndrome. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 16, 68–80. https://doi.org/10.24384/0409-b325

McDowell, W. C., Grubb, W. L. III. in Geho, P. R. (2015). The impact of selfefficacy and perceived organizational support on the imposter phenomenon. American Journal of Management, 15(3), 23–29.

McElwee, R. O. in Yurak, T. J. (2010). The phenomenology of the impostor phenomenon. Individual Differences Research, 8(3), 184–197.

Minbashian, A., Wood, R. E. in Beckmann, N. (2010). Task-contingent conscientiousness as a unit of personality at work. Journal of Applied Psychology, 95(5), 793–806. https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/a0020016

Mir, I. in Kamal, A. (2018). Role of workaholism and self-concept in predicting impostor feelings among employees. Pakistan Journal of Psychological Research, 33(2), 413–427. 

Neureiter, M. in Traut-Mattausch, E. (2016). An inner barrier to career development: preconditions of the impostor phenomenon and consequences for career development. Frontiers in Psychology, 7, 48–63. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00048 

Neureiter, M. in Traut-Mattausch, E. (2017). Two sides of the career resources coin: Career adaptability resources and the impostor phenomenon. Journal of Vocational Behavior, 98, 56–69. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2016.10.002

Organ, D. W., Podsakoff, P. M. in MacKenzie, S. B. (2005). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. Sage publications.

Oriel, K., Plane, M. B. in Mundt, M. (2004). Family medicine residents and the impostor phenomenon. Family Medicine-Kansas City, 36(4), 248–252. 

Panerati, S., Rubini, M., Giannella, V. A., Menegatti, M. in Moscatelli, S. (2023). A multidimensional implicit approach to gender stereotypes. Frontiers in Psychology, 14, 1280207. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1280207

Pannhausen, S., Klug, K. in Rohrmann, S. (2020). Never good enough: The relation between the impostor phenomenon and multidimensional perfectionism. Current Psychology, 41(2), 888–901. https://doi.org/10. 1007/s12144-020-00613-7

Patzak, A., Kollmayer, M. in Schober, B. (2017). Buffering impostor feelings with kindness: The mediating role of self-compassion between gender-role orientation and the impostor phenomenon. Frontiers in Psychology, 8, 1289. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.01289

Pease, B. (2012). The politics of gendered emotions: disrupting men’s emotional investment in privilege. Australian Journal of Social Issues, 47(1), 125–142. https://doi.org/10.1002/j.1839-4655.2012.tb00238.x

Pilkington, M. (2016). Well-being, happiness and the structural crisis of neoliberalism: An interdisciplinary analysis through the lenses of emotions. Mind & Society, 15(2), 265–280. https://doi.org/10.1007/s11299-015-0181-0

Prata, J. in Gietzen, J. W. (2007). The imposter phenomenon in physician assistant graduates. The Journal of Physician Assistant Education, 18(4), 33–36.

Reyna, C. (2000). Lazy, dumb, or industrious: When stereotypes convey attribution information in the classroom. Educational Psychology Review, 12, 85–110. https://doi.org/10.1023/A:1009037101170

Reyna, C. (2008). Ian is intelligent but Leshaun is lazy: Antecedents and consequences of attributional stereotypes in the classroom. European Journal of Psychology of Education, 23(4), 439–458. https://doi.org/10.1007/BF03172752

Rhoades, L.  in Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: a review of the literature. Journal of applied psychology, 87(4), 698. https://doi.org/10.1037//0021-9010.87.4.698

Rosenberg, A. (2017). Self-Initiated Expatriates and the Impostor Phenomenon [Doctoral dissertation, Johannes Kepler University Linz]. Institute of Human Resource and Change Management. https://epub.jku.at/download/pdf/1704934?name=Self-Initiated%20Expatriates%20and%20the%20Impostor%20Phenomenon

Sakulku, J. (2011). The impostor phenomenon. The Journal of Behavioral Science, 6(1), 75–97.https://doi.org/10.14456/ijbs.2011.6

Sardoč, M. (2014). Paradoks (i) enakih možnosti. Časopis za kritiko znanosti, 256, 108–126. 

Seligman, M. E. (2002). Positive psychology, positive prevention, and positive therapy. Handbook of Positive Psychology, 2(2002), 3–12.

September, A. N., McCarrey, M., Baranowsky, A., Parent, C. in Schindler, D. (2001). The relation between well-being, impostor feelings, and gender role orientation among Canadian university students. The Journal of Social Psychology, 141(2), 218–232. https://doi.org/10.1080/00224540109600548

Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Holcombe Ehrhart, K. in Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of Management, 37(4), 1262–1289. https://doi.org/10.1177/0149206310385943

Stone-Sabali, S., Bernard, D. L., Mills, K. J. in  Osborn, P. R. (2023). Mapping the evolution of the impostor phenomenon research: A bibliometric analysis. Current Psychology, 42(36), 32097–32109. https://doi.org/10.1007/s12144-022-04201-9

Taris, T. W., Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Stoffelsen, J. in Van Dierendonck, D. (2005). Job control and burnout across occupations. Psychological Reports, 97(3), 955–961. https://doi.org/10.2466/pr0.97.3.955-961

Tewfik, B. (2022). The impostor phenomenon revisited: Examining the relationship between workplace impostor thoughts and interpersonal effectiveness at work. Academy of Management Journal, 65, 988–1018. https://doi.org/10.5465/amj.2020.1627

Vaughn, A. R., Taasoobshirazi, G. in Johnson, M. L. (2020). Impostor phenomenon and motivation: Women in higher education. Studies in Higher Education, 45(4), 780–795. https://doi.org/10.1080/03075079.2019.1568976

Vergauwe, J., Wille, B., Feys, M., de Fruyt, F. in Anseel, F. (2015). Fear of being exposed: The trait-relatedness of the impostor phenomenon and its relevance in the work context. Journal of Business and Psychology, 30, 565–581. https://doi.org/10.1007/s10869-014-9382-5

Weiner, B. (1980). The role of affect in rational (Attributional) approaches to human motivation. Educational Researcher, 9(7), 4–11. https://doi.org/10.3102/0013189×009007004

Whitman, M. V. in Shanine, K. K. (2012). Revisiting the impostor phenomenon: How individuals cope with feelings of being in over their heads. V The role of the economic crisis on occupational stress and well being (str. 177–212). https://doi.org/10.1108/S1479-3555(2012)0000010009