Ali potrebujemo novo teorijo psihologije dela?

Trg delovne sile se v današnjem času izredno hitro spreminja in pomembno je, da tovrstnim spremembam sledi tudi psihološka stroka. Le tako lahko ustrezno preučuje svoj predmet, torej posameznika in njegovo poklicno vedenje. V članku se najprej dotaknemo opredelitve pojma poklicna psihologija in orišemo glavne spremembe trga v zadnjih letih. Sledi kritično ovrednotenje tradicionalnih modelov in predstavitev nove teorije psihologije dela. Prispevek se zaključi s pogledom naprej, torej kam bi se področje naj razvijalo, da bo uspešno sledilo hitro spreminjajočim se razmeram.

O poklicni psihologiji

V članku se bomo večinoma osredotočali na tako imenovano poklicno psihologijo (angl. vocational psychology), ki se je začela razvijati predvsem v ZDA po industrializaciji, v začetku 20.  stoletja. Gre za področje aplikativne psihologije, katere glavni predmet preučevanja je poklicno vedenje posameznika in razvoj le-tega tekom življenja (Vocational psychology, b.d.). Poklicno vedenje posameznika, na primer izbira kariere, pa ne obstaja izolirano, temveč je soodvisen tudi od značilnosti trga dela in predvsem od hitrih sprememb, ki se na njem pojavljajo. Kot glavne spremembe lahko izpostavimo globalizacijo, avtomatizacijo in prekarno delo (Blustein idr., 2019). Pojem globalizacija se nanaša na večji pretok finančnih sredstev, ljudi in informacij med različnimi državami, kar se odraža v večji medkulturni odvisnosti na ekonomski in kulturni ravni (Kolbl, 2018). Avtomatizacija pomeni uporabo strojev in druge tehnologije, s čimer omogoča, da delovni procesi tečejo tudi brez človekove prisotnosti ali dela (Automatization definition, b.d). Posledice avtomatizacije se odražajo tudi v tem, da drvimo v tako imenovano post-work družbo, kjer bodo najbolj ogroženi ravno tisti, ki nimajo veliko spretnosti in jih lahko nadomesti tehnologija. To pomeni, da obstaja možnost še večje družbene neenakosti in da bo morda v prihodnje vpliv družbeno-ekonomskega statusa pri iskanju zaposlitve še večji, saj vsi, ki bi želeli delati, morda ne bodo imeli te priložnosti. Družbeno-ekonomski status ima namreč pomemben vpliv na posameznikovo pridobivanje spretnosti, njegov kulturni kapital in izobraževalno pot (Frey in Osborne, 2013; Lent, 2018). Pomembna sprememba na trgu dela pa je tudi povišan delež prekarnega dela, za katerega je značilna nestabilnost, delavec je manj zaščiten, kar se odraža tudi v večji socialni in ekonomski ranljivosti. Rodgers (1989) navaja štiri dimenzije prekarnosti: prepričanost v stabilnost zaposlitve, stopnja nadzora nad delovnimi pogoji in plačilom, stopnja zaščite delavcev in prihodek. Vloga poklicne psihologije je, da preuči vplive prekarnega dela in razišče, katere skupine so tovrstnemu delu bolj podvržene ter zakaj (Rodgers, 1989; Hyman, 2018, v Blustein idr., 2019; Blustein idr., 2019).

Kritika tradicionalnih pristopov poklicne psihologije

Mnogi avtorji (Blustein idr., 2019) poklicni psihologiji očitajo zanemarjanje družbenih dejavnikov in pretirano osredotočenost na posameznika ter njegove individualne lastnosti. Tako modeli večinoma temeljijo na interesih ali prepričanjih o samoučinkovitosti posameznika, pogosto pa spregledajo dejavnike kot so ekonomski vplivi ter diskriminacija. Med ekonomske vplive med drugim sodijo socioekonomski status družine, ekonomsko stanje v državi, resursi, ki jih država vlaga v izobraževanje in nenazadnje trg dela. Drugi pomemben dejavnik, diskriminacija, je prisoten na več ravneh, pogosto se pojavlja na podlagi spola in spolne identitete, narodnosti, religije, invalidnosti. Tako na primer raziskave kažejo, da v ZDA posamezniki z določenimi naglasi težje sploh dobijo zaposlitev (Hosoda in Stone-Romero, 2010, v Duffy, idr. 2016).  Primer takšne tradicionalne teorije je Hollandova tipologija (1997, v Blustein idr., 2019), ki preko psihometričnih pripomočkov oceni posameznikove interese ter vrednote, nato pa išče največje ujemanje med posameznikom in delom. Tovrstna teorija sicer ima svojo vrednost, predvsem nam nudi vpogled v posameznikovo sprejemanje odločitev glede kariere. Kljub temu pa ima nekaj konceptualnih težav, kot so pretiran poudarek na aktivni vlogi posameznika, ki izhaja predvsem iz razumevanja srednjega sloja. Vseeno pa se je potrebno zavedati, da nima vsak posameznik enakih možnosti za izbiro svoje kariere, med drugim tudi zaradi socioekonomskega statusa, kot je pojasnjeno v nadaljevanju (Blustein idr., 2019; Duffy idr., 2016).

Nova teorija psihologije dela

V odziv na pomanjkljivosti preteklih teorij so Duffy in sodelavci (2016) razvili novo teorijo psihologije dela (angl. psychology working theory oziroma PWT), ki v večji meri upošteva tudi kontekstualne dejavnike. Teorija v ospredje postavlja pomen dostojnega dela, ki ga International Labour Organisation (2008, 2012) definira preko štirih kriterijev. Prvi kriterij je, da vlade vlagajo trud v ustvarjanje služb, ki bodo iskalcem zaposlitve ponujale dovolj priložnosti. Drugi pomemben vidik dostojnega dela je spoštovanje delavskih pravic, tretji kriterij pa izpostavlja pomen dialoga med delodajalcem, delavcem in vlado. Zadnji kriterij za dostojno delo je upoštevanje varnosti pri delu, dovolj prostega časa tekom delavnika, upoštevanje vrednot zaposlenih in dostop do zdravstvenih storitev. V okviru modela nove teorije psihologije dela je dostojno delo pojmovano kot fizična varnost in varnost v odnosih na delovnem mestu, kot dovoljšna količino počitka med delovnim časom, skladnih vrednot med organizacijo, družino in družbo, ustrezna kompenzacija za delo ter dostop do zdravstvene oskrbe. V model kot delo avtorji vključujejo delo na trgu in tudi delo doma, kot je na primer skrb za družinske člane, ki pa pogosto ni ustrezno kompenzirano (Blustein, 2013, v Duffy idr., 2016; Duffy idr., 2016). Dostojno delo je po mnenju avtorjev ključno, saj so predvideni izidi zadovoljene temeljne potrebe, med katere avtorji prištevajo potrebo po preživetju, socialni povezanosti in samodeterminiranosti. Izidi zadovoljenih tovrstnih potreb pa vodijo v višje zadovoljstvo pri delu in pa tudi v višje splošno dobro počutje (Duffy idr., 2016).

Nova teorija psihologije dela torej v ospredje postavlja dostojno delo, ki zadovolji naše potrebe in posledično vodi v pozitivne izide – zato na tej točki pridemo do vprašanja, kateri dejavniki napovedujejo zagotavljanje tega, da posameznik pridobi dostojno delo. Avtorji opisujejo pomemben vpliv treh kontekstualnih faktorjev, in sicer marginalizacije, ekonomskih omejitev in zanko povratne informacije (Duffy idr., 2016). Marginalizacija se nanaša na izključevanje oziroma zmanjševanje pomembnosti določenih posameznikov ali skupine ljudi iz družbe. Gre za eno izmed ovir pri pridobivanju dostojnega dela, ki tudi omejuje karierni razvoj in lahko vodi v negativne psihološke ter zdravstvene izide. Med najpogostejše vrste marginalizacije prištevamo tiste na podlagi družbenega razreda, spola oziroma spolne identitete ter usmerjenosti, rase in etničnosti (Marginalize, b.d.; Conley, 1999, v Duffy idr., 2016; Cole, 2009; Lips, 2013; Duffy idr., 2016). Pri ekonomskih omejitvah je potrebno izpostaviti dva vidika in sicer ekonomske vire in socialni oziroma kulturni kapital – vemo namreč, da se slabši ekonomski status povezuje z mnogimi dejavniki razvoja, kot na primer govorni kod staršev, doživljanje starševskega stresa, ki vpliva tudi na razvoj navezanosti in pričakovanja staršev. V kolikor starši doživljajo veliko starševskega stresa lahko namreč razvijejo manj varne oblike navezanosti, pogosto pa imajo posamezniki z nižjim kapitalom tudi nižja pričakovanja do svojih otrok. Nadalje je pomembno izpostaviti tudi možnost pridobivanja materiala, financiranja študija in obšolskih dejavnosti ter zagotavljanje dobrih pripravništev ali poletnih del preko povezav. Ekonomske omejitve so tako eden izmed najpomembnejših napovednikov za pridobivanje dostojnega dela (Conger idr., 1992; Hart in Risley, 1995, v Duffy idr., 2016; Chaves idr., 2004; Huston in Bentley, 2010; Duffy idr., 2016). Spregledati ne smemo še enega pomembnega kontekstualnega faktorja, to je zanka povratne informacije. Tudi v kolikor marginaliziran posameznik pridobi zaposlitev, ki ustreza dostojnemu delu, je na delovnem mestu lahko deležen izločevanja, težje napreduje in podobno, zato njegova pozicija še zmeraj ni enaka pripadnikom nemarginaliziranih skupin (Blustein, 2006, v Duffy idr., 2016; Duffy idr., 2016).

Avtorji v model dodajajo tudi mediatorske in moderatorske spremenljivke. Mediatorske spremenljivke so povezava med odvisnimi in neodvisnimi spremenljivkami ter na nek način pojasnjujejo vzročni odnos med spremenljivkama. Moderatorske spremenljivke pa ta odnos moderirajo, kar pomeni, da nam povedo, kakšna je moč in smer povezave med spremenljivkami (Cucos, 2022). Med mediatorske spremenljivke prištevajo percepcijo kariernih možnosti (t. i. work volition) in karierno prilagodljivost (t. i. career adaptability) (Duffy idr., 2016). Percepcija kariernih zmožnosti se nanaša na to, kako posameznik dojema svoje možnosti, ne glede na realne omejitve. Sicer obstajajo korelacije med percepcijo kariernih možnosti in dejanskimi možnostmi, vendar pa korelacije niso dovolj visoke, da bi vse lahko pojasnili zgolj s kontekstualnimi faktorji. To kaže na to, da niso pomembne zgolj dejanske možnosti, temveč ima pomen tudi samozaznavanje kariernih možnosti (Duffy idr., 2012; Duffy idr., 2015). Druga mediatorska spremenljivka, karierna prilagodljivost, je individualna lastnost, ki je sicer pod vplivom kontekstualnih faktorjev. Gre za večdimenzionalni konstrukt, ki vključuje skrb za prihodnost, občutek nadzora, zanimanje zase in za priložnosti ter prepričanje o lastni sposobnosti za izpolnjevanje nalog (Savickas in Porfeli, 2012). Percepcija kariernih možnosti in karierna prilagodljivost po mnenju avtorjev (Duffy idr., 2016) mediirata odnos med kontekstualnimi faktorji in verjetnostjo doseganja dostojnega dela.

Odnos med kontekstualnimi faktorji in pridobivanjem dostojnega dela pa moderirajo naslednje spremenljivke: proaktivna osebnost, socialna podpora, kritična zavest in ekonomski pogoji (Duffy idr., 2016). Proaktivna osebnost pomeni dispozicijo posameznika, da prevzame pobudo in vpliva na svoje okolje, torej da sam aktivno želi spreminjati okolico (Li idr., 2010). Poleg osebne angažiranosti je pomembna moderatorska spremenljivka tudi socialna podpora. To se nanaša na stopnjo, do katere posamezniki čutijo podporo svojih bližnjih, da se spopadejo s stresnimi situacijami (Cohen in Wills, 1985). Naslednja spremenljivka je kritična zavest. Gre za konstrukt, ki posameznikom omogoča, da presežejo strukturne omejitve. Tako se posamezniki z visoko mero kritične zavesti zavedajo strukturnih omejitev in za nastalo situacijo ne okrivijo sebe ali svojih sposobnosti. Poleg kritične refleksije na omejitve v družbi pa konstrukt vključuje tudi politično aktivnost, ki stremi k preseganju omejitev (Freire, 1993, v Duffy idr., 2016; Watts idr., 2011). V modelu pa niso pomembni zgolj dejavniki, ki se nanašajo na posameznika in njegove bližnje. Še ena pomembna spremenljivka so namreč ekonomski dejavniki, in sicer avtorji kot ekonomske dejavnike navajajo dejavnike na makroravni, na primer odstotek brezposelnosti v državi (Duffy idr., 2016).

Ovrednotenje nove teorije psihologije dela in njena uporaba

Čeprav nova teorija psihologije dela širše gleda na izbiro kariere in zmožnost pridobivanja dostojnega dela, ima vseeno nekatere pomanjkljivosti. Ena izmed glavnih je, da je kulturno zelo pogojena, omejena je namreč na Severno Ameriko – to je problematično predvsem iz vidika stanja trga dela, odnosov med socialnimi skupinami in nenazadnje v dojemanju tega, kaj so bazične potrebe. Dodatno nam ta teorija ne pojasni, zakaj potencialne intervence, kot je na primer višanje kritične zavesti, različno učinkovito delujejo na posameznike iz marginaliziranih skupin. Teorija je sicer v splošnem relativno nova, zato ji manjka empirične podpore, čeprav prvi izsledki raziskav potrjujejo nekatere izmed predpostavk, predvsem pri manjšinah na podlagi spola ali rase (Duffy idr., 2016; Douglas idr., 2017; Duffy idr., 2017; Blustein idr., 2019).

Kljub pomanjkljivostim pa ima teorija tudi mnoge praktične implikacije, ki se nanašajo predvsem na področje kariernega svetovanja. Pomembno je, da identificiramo konstrukte, ki moderirajo odnos med kontekstualnimi dejavniki in dostojnim delom, zato da lahko s posamezniki krepimo ustrezne dispozicije in načrtujemo različne psihoedukativne intervence. Poznavanje teorije nam lahko pomaga tudi pojasniti posameznikovo situacijo v širšem kontekstu, torej ob upoštevanju ne le posameznikovih značilnosti, temveč tudi značilnosti okolja. Dodatna pomembna praktična implikacija je delo psihologov na preventivi. Teorija v ospredje namreč postavlja dostojno delo, ki omogoča posameznikom iz različnih skupnosti zadovoljevanje potreb, kar vodi v zadovoljstvo pri delu ter splošno dobro počutje. Psihologi s poznavanjem te teorije tako lahko širšo javnost ozavestimo o pomenu borbe za dostojno delo, še pomembneje pa je, da tovrstne ugotovitve predstavimo zakonodajalcem, ki bi z zakonskimi omejitvami lahko naredili pomemben korak k večjemu blagostanju na delovnem mestu (Duffy idr., 2016). Pomembno je torej, da se psiholog na področju poklicne psihologije nenehno izobražuje, pri čemer spremlja nove ugotovitve, empirične dokaze o tem, kako so različne spremenljivke medsebojno povezane in tudi dogajanje v sklopu zunanjih dejavnikov, na primer spremembe na trgu dela. Le tako lahko v sklopu poklicnega svetovanja krepi tiste lastnosti, ki bodo posamezniku pomagale izboljšati njegov položaj.

Vizija poklicne psihologije

Za področje poklicne psihologije je tako v prihodnje pomembno, da upošteva hitre spremembe na trgu dela in se ne osredotoča le na posameznika, temveč tudi na zunanje dejavnike, ki delujejo nanj. Tako je pomembno, da teoretske osnove postanejo bolj interdisciplinarne in nam ponudijo širši pogled (Duffy idr., 2016). Poleg sodelovanja med strokami je potrebno tudi povišati stopnjo sodelovanja med strokovnjaki iz različnih držav, da zmanjšamo kulturno pristranost Zahodnim teorijam in predpostavkam, s čimer bi bila teorija širše uporabna v različnih okoljih in za posameznike, ki iz njih prihajajo (Duffy idr., 2016; Blustein idr., 2019). Prav tako je potrebno razširiti metodologijo, vključiti več kvalitativnih raziskav in raziskav z metodami iz drugih znanosti, več pozornosti pa je potrebno nameniti tudi vzorčenju, da v raziskave zajamemo marginalizirane skupine in tudi odrasle, ne zgolj dijakov in študentov (Gee in Handford, 2013, v Blustein idr., 2019; Duffy idr., 2016; Blustein idr., 2019). Na bolj praktični ravni se mora poklicna psihologija ukvarjati s tem, da identificira  posameznikove lastnosti in jih nadalje učinkovito razvija (Blustein idr., 2019).

Zaključek

Zaradi hitrih sprememb in večanja neenakosti v družbi se zdi, da poklicna psihologija res potrebuje novo teorijo psihologije dela, ki daje večji poudarek na pomembne kontekstualne dejavnike, kot so na primer ekonomske razmere. Kljub temu da model kaže na nekatere pomembne vidike, ki jih tradicionalne teorije spregledajo, je pomembno, da se nadaljnje raziskave osredotočijo na empirično potrjevanje ugotovitev, da razložijo, zakaj različne intervence delujejo različno na posamezne skupine, in predvsem, da ugotovi, kako se tovrstna teorija obnese v drugih kulturnih okoljih.

Literatura

Automatization definition. (b. d.). V YourDictionary. https://www.yourdictionary.com/automatization

Blustein, D. L., Ali, S. R. in Flores, L. Y. (2019). Vocational psychology: expanding the vision and enhancing the impact. The Counseling Psychologist, 47(2), 166–221. doi:10.1177/0011000019861213

Chaves, A. P., Diemer, M. A., Blustein, D. L., Gallagher, L. A., DeVoy, J. E., Casares, M. T. in Perry, J. C. (2004). Conceptions of work: The view from urban youth. Journal of Counseling Psychology, 51, 275–286. http://dx.doi.org/10.1037/0022-0167.51.3.275

Cohen, S. in Wills, T. A. (1985). Stress, social support, and the buffering hypothesis. Psychological Bulletin, 98, 310–357. http://dx.doi.org/10.1037/0033-2909.98.2.310

Cole, E. R. (2009). Intersectionality and research in psychology. American Psychologist, 64, 170–180. http://dx.doi.org/10.1037/a0014564

Conger, R. D., Conger, K. J., Elder, G. H., Jr., Lorenz, F. O., Simons, R. L. in Whitbeck, L. B. (1992). A family process model of economic hardship and adjustment of early adolescent boys. Child Development, 63, 526–541. http://dx.doi.org/10.2307/1131344

Cucos, L. (18. 1. 2022). Mediators vs. moderators in research explained. https://uedufy.com/mediators-vs-moderators-in-research/

Douglass, R. P., Velez, B. L., Conlin, S. E., Duffy, R. D. in England, J. W. (2017). Examining the psychology of working theory: Decent work among sexual minorities. Journal of Counseling Psychology, 64, 550–559. doi:10.1037/cou0000212.

Duffy, R. D., Allan, B. A., England, J. W., Blustein, D. L., Autin, K. L., Douglass, R. P., Ferreira, J. in Santos, E. J. R. (2017). The development and initial validation of the Decent Work Scale. Journal of Counseling Psychology, 64, 206–221. doi:10.1037/cou0000191

Duffy, R. D., Blustein, D. L., Diemer, M. A. in Autin, K. L. (2016). The psychology of working theory. Journal of Counceling Psychology, 63(2), 127–148. http://dx.doi.org/10.1037/cou0000140

Duffy, R. D., Diemer, M. A., Perry, J. C., Laurenzi, C. in Torrey, C. L. (2012). The construction and initial validation of the Work Volition Scale. Journal of Vocational Behavior, 80, 400–411. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2011.04.002

Duffy, R. D., Douglass, R. P. in Autin, K. L. (2015). Career adaptability and academic satisfaction: Examining work volition and self efficacy as mediators. Journal of Vocational Behavior, 90, 46–54. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2015.07.007

Famira-Muehlberger, U. (2014). Precarious Work. V Michalos, A.C. (ur.) Encyclopedia of Quality of Life and Well-Being Research. Springer, Dordrecht. https://doi.org/10.1007/978-94-007-0753-5_2237

Frey, C. B. in Osborne, M. A. (2013). The future of employment: How susceptible are jobs to computerisation. Working paper, Oxford Martin Progamme on the Impacts of Future Technology. http://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf

Huston, A. C. in Bentley, A. C. (2010). Human development in societal context. Annual Review of Psychology, 61, 411–437, C1. http://dx.doi.org/10.1146/annurev.psych.093008.100442

International Labor Organization. (2008). Work of work report 2008: Income inequalities in the age of financial globalization. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/@publ/documents/publication/wcms_100354.pdf

International Labor Organization. (2012). Decent work indicators: Concepts and definitions.  https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—integration/documents/publication/wcms_229374.pdf

Kolbl, M. (29. 10. 2018). What is globalisation? https://www.piie.com/microsites/globalization/what-is-globalization

Lent, R. W. (2018). Future of work in the digital world: Preparing for instability and opportunity. The Career Development Quarterly, 66, 205–219. doi:10.1002/cdq.12143

Li, N., Liang, J. in Crant, J. M. (2010). The role of proactive personality in job satisfaction and organizational citizenship behavior: A relational perspective. Journal of Applied Psychology, 95, 395–404. http://dx.doi.org/10.1037/a0018079

Lips, H. (2013). Acknowledging discrimination as a key to the gender pay gap. Sex Roles, 68, 223–230. http://dx.doi.org/10.1007/s11199-012-0245-0

Marginalize. (b. d.) https://www.britannica.com/dictionary/marginalize

Rodgers, G. (1989). Precarious work in Western Europe: The state of the debate. V G. Rodgers in J. Rodgers (ur.), Precarious jobs in labor market regulation. The growth of atypical employment in Western Europe. Geneva: ILO.

Savickas, M. L. in Porfeli, E. J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior, 80, 661–673. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2012.01.011

Vocational psychology. (b. d.) http://career.iresearchnet.com/career-development/vocational-psychology/

Watts, R. J., Diemer, M. A. in Voight, A. M. (2011). Critical consciousness: Current status and future directions. New Directions for Child and Adolescent Development, 134, 43–57. http://dx.doi.org/10.1002/cd.310