Delo od doma: krepi ali blaži konflikt med delom in družino?

Delo od doma se je začelo uveljavljati v osemdesetih letih prejšnjega stoletja in je v zadnjih desetih letih približno enakomerno, a počasi, naraščalo (Eurofound, 2020). Delo od doma je postalo še posebej aktualno v luči pandemije covida-19, saj tovrstno delo nudi varno okolje, kjer ima delavec manjše tveganje za okužbo s SARS-CoV-2. Število oseb, ki so med pandemijo delale od doma, je tako skokovito naraslo. Povprečen delež zaposlenih (prebivalcev Evropske Unije), ki so v letu 2019 nekaj ali večino dni delale od doma, je znašal 14,4 %, za Slovenijo pa je bil ta delež še nekoliko večji (17,5 %) (European Commission, 2020). Julija leta 2020 pa je kar 48 % vseh udeležencev raziskave, izvedene na 91.753 prebivalcih EU, poročalo, da so od začetka pandemije vsaj nekaj časa delali doma, pri čemer jih je 34 % označilo, da jih dela izključno od doma (Eurofound, 2020). Podobno velja za prebivalce ZDA, kjer je med epidemijo število oseb, ki delajo od doma, naraslo iz 24,6 % na 48,9 % (Bick idr., 2020). Razvidno je, da je delo od doma v času pandemije močno naraslo, z njim pa tudi potreba po raziskovanju tako pozitivnih kot tudi negativnih vidikov te vrste dela.

Vplivi dela od doma presegajo zgolj pozitivne ali negativne vidike, temveč so znotraj istega področja mnogokrat vir obeh, torej tako pozitivnih kot tudi negativnih posledic. Enako velja za usklajevanje prostočasnih aktivnosti in družine ter dela v vsakdanu posameznika. Fleksibilnost, ki jo nudi delo od doma, po eni strani predstavlja korist, saj delavcu nudi večji nadzor nad organiziranjem poteka dne in nad usklajevanjem družinskih ali drugih prostočasnih dejavnosti z delom. Po drugi strani pa lahko taista odsotnost meja med delovnim in domačim okoljem predstavlja težavo, saj delavec službene zahteve težje loči od prostočasnih, hkrati pa se trudi biti prisoten na obeh področjih svojega življenja. Da ima delo od doma pozitivne učinke na konflikt delo-družina (angl. work-family conflict), mora biti delo dobro organizirano in potek obveznosti natančno strukturiran (Van der Lippe in Lippényi, 2018), poleg tega pa je njegov pozitiven doprinos odvisen od mnogih spremenljivk, vključno s spolom, razširjenostjo dela od doma znotraj organizacije, potrebo po strogi ločenosti dela od domačega okolja, kulturo organizacije in virov, ki jih ima delavec na voljo.

Konflikt med delom in družino ali nezmožnost učinkovitega usklajevanja službenih in družinskih zahtev ima vpliv tako na uslužbenca in njegovo družino kot tudi na samo organizacijo oziroma podjetje. Z naraščanjem omenjenega konflikta upadata zadovoljstvo s službo in zadovoljstvo z življenjem: ti posamezniki navajajo nižjo raven splošnega blagostanja v primerjavi s tistimi, ki konflikta med delom in družino ne doživljajo (Quick idr., 2004). Z ozirom na podjetje se z višanjem konflikta med delom in družino niža uslužbenčeva predanost organizaciji in njegova uspešnost, ti delavci pa tudi pogosteje poročajo o nameri menjave delovnega mesta in delovno mesto znotraj organizacije, ki jim viša konflikt delo-družina, tudi večkrat zamenjajo. Nezmožnost uravnovešenosti delovnih in družinskih obveznosti se povezuje tudi z depresijo in zlorabo alkohola, višjim nezadovoljstvom s partnersko zvezo in večjo verjetnostjo za zakonsko razvezo, povzema Quick s sodelavci (2004). Konflikt delo-družina se izraža v treh glavnih oblikah: časovni, obremenitveni in vedenjski. Časovni konflikt se pojavi takrat, ko posvečanje časa službenim obveznostim preprečuje posamezniku aktivno udejstvovanje v družinskem življenju, npr. nenehno pregledovanje službenih sporočil med počitnikovanjem. Obremenitveni konflikt je tisti, kjer pritisk znotraj ene vloge onemogoča dobro delovanje v drugi, npr. razdražljivost v odnosih z družinskimi člani ob prihodu iz službe po napornem dnevu. Vedenjski konflikt pa se odraža v oteženi spremembi v vedenju, ki je prilagojeno posamezni vlogi, npr. nadomestiti podajanje navodil, kot je to značilno za delo v službi, s poslušanjem in empatičnem razumevanjem stisk družinskih članov (Greenhaus in Beutell, 1985; Quick idr., 2004).

Delo od doma tako delodajalcu kot tudi delavcu nudi vsaj nekatere pozitivne vidike, saj je le tako uvedba tovrstnega dela kot nadomestka dela na lokaciji smiselna. Tovrstno delo naj bi omogočilo boljše ravnovesje med delom in prostim časom, nudilo večjo avtonomijo in višalo psihično blagostanje uslužbenca (Been idr., 2016, v van der Lippe in Lippényi, 2018; Hill idr., 2003; Tietze in Musson, 2002), hkrati pa bi višalo njegovo produktivnost in doprinos k organizaciji (Shin idr., 2000). Delo od doma delodajalci oglašujejo kot delo, ki niža konflikt delo-družina, saj uslužbencu nudi večji nadzor nad izdelovanjem dnevnega urnika delovnih dni, torej večjo fleksibilnost. Prav ta fleksibilnost je tista, ki naj bi pozitivno vplivala na konflikt med službenimi in družinskimi obveznostmi, za razliko od rigidnega in vnaprej strukturiranega urnika. Delavec si lahko delovne obveznosti tako prilagodi glede na izven-delovne, in obratno, vendar pa je potrebno opozoriti na nevarnosti in pasti, ki jih fleksibilno delo prinaša delavcu pod pretvezo lažjega usklajevanja družinskih dejavnosti. Nemalokrat nadrejeni zahteva nenehno razpoložljivost uslužbenca v namen čim večje učinkovitosti pri delu, kar prinaša koristi delodajalcu, ne pa tudi delavcu. 

Sicer ima v teoriji delo od doma tudi pozitiven vpliv na družinsko življenje delavca, kar zagovarja t.i. »spill-over« teorija (tj. izmenjava energije, vedenj in časa med službenim ter družinskim mikrosistemom, ki je lahko pozitivna ali negativna), saj posameznik sam upravlja s časom in krajem dela ter to usklajuje z drugimi, izven-službenimi obveznostmi (Barnett, 1994; Hill idr., 2003). Poleg tega si lahko uslužbenci sami izberejo lokacijo dela, s čimer si dodatno prilagodijo način in potek dela tako, da se ta sklada z njihovimi izven-službenimi aktivnostmi. Ponovno se pojavi vprašanje, ali gre za pozitivno plat, od katere imajo korist nadrejeni, ne pa tudi sami delavci. Dejstvo je, da nimajo vsi delavci možnosti izbire delovnega okolja izven delovnih poslopij, ki bi jim ustrezalo, saj za ti potrebujejo ustrezno mirno sobo oziroma domačo pisarno. Odgovornost za oblikovanje ustreznega delovnega okolja se tako premesti od delodajalca k delavcu, s tem pa se poveča dodatna obremenjenost slednjega.

Ena izmed prednosti dela od doma je, da delavcu prihrani čas, ki ga sicer potrebuje za prevoz na delo in z dela domov, saj je delavec opremljen z ustrezno informacijsko-komunikacijsko tehnologijo, preko katere izvaja delovne obveznosti (van der Lippe in Lippényi, 2018; Tietze in Musson, 2002). Ta dodani čas v dnevu lahko delavec porabi za družinske in prostočasne dejavnosti, prav tako lahko premore med delom preživlja z družino. Vse našteto viša zaznan nadzor nad časom in spodbuja občutja avtonomije pri delavcu (Madsen, 2003, v van der Lippe in Lippényi, 2018; Hill idr., 2003; Tietze in Musson, 2002), zaradi česar blaži konflikt med delom in družino.

Poleg nudenja dela od doma je za pozitivno doživljanje tovrstnega načina dela pomembno tudi to, da organizacija nudi kontekst dela, znotraj katerega se spodbuja tudi družinsko življenje, in na posameznika ne gleda samo znotraj konteksta dela, njegove produktivnosti in dobička, ki ga lahko prinese podjetju. Kultura, ki spodbuja ravnovesje med družino in delom, od uslužbenca ne zahteva, da je popoln delavec in kot tak delu posveča ves svoj čas, je podjetju popolnoma predan, in službeno delo tudi prioritizira, temveč kultivira vrednote in vizijo, ki je skladna s spoštovanjem osebnega življenja uslužbencev. Tovrstne organizacije pripomorejo k nižjem konfliktu med delom in družino in z delom od doma ne povečujejo pritiska na delavca (Allen, 2001). Prav te organizacije so tiste, ki delavcem tudi večkrat ponudijo možnost dela od doma, kot tiste organizacije, katerih norma je idealen delavec, ki bi zavoljo uspešnosti na delovnem mestu zanemaril vsakršno drugo potrebo. Poleg tega je sklep, da delo od doma blaži konflikt med delom in družino, v kolikor uslužbenec dela pri organizaciji, ki spoštuje njegovo osebno življenje, smiseln, saj se tako uslužbenec počuti bolj siguren v posvečanju časa družini in prostočasnim dejavnostim brez strahu pred negativnimi kariernimi posledicami. Ti delavci občutijo tudi manj pritiska v posvečanju prostega časa delu, kar je lahko velik problem še posebej pri delu od doma, ko se meje med delom in prostim časom zabrišejo in čuti delavec manjši premik od začetka do konca dela (Allen, 2001; Van der Lippe in Lippényi, 2018). Konflikt lahko vseeno nastopi, vendar delavci v bolj sprejemajočih organizacijah lažje spregovorijo o morebitnih problemih in morebitnem prilagajanju dela družinskemu življenju, saj pričakujejo empatičen in razumevajoč odziv s strani delodajalca (van der Lippe in Lippényi, 2018). Po drugi strani se lahko  konflikt med delom in družino poglobi pri delavcu, od katerega se pričakuje neprekinjeno posvečanje pozornosti delu in nenehna razpoložljivost tudi po koncu delavnika (Allen idr., 2013).

Pri pregledu vplivov, ki jih ima delo od doma na usklajevanje prostega časa z delom, ne smemo zanemariti dejavnika spola. V tem vidiku se moški od žensk razlikujejo v tem, da menijo, da ima delo od doma drugačne učinke, kakršne navajajo ženske: moški večkrat omenijo, da bo delo od doma bolj pozitivno vplivalo na njihovo produktivnost, medtem ko ženske poudarijo, da so učinki dela od doma pozitivni takrat, ko nižajo konflikt med delom in družino (Sprung idr., 2015, v Van der Lippe in Lippényi, 2018). Moški se hkrati dela od doma večkrat vzdržijo zaradi strahu pred negativnimi posledicami, ki bi jih imelo tovrstno delo na njihovo karierno pot (Greenhaus in Kossek, 2014, v Van der Lippe in Lippényi, 2018). Kljub temu da izsledkov raziskav o delu od doma z ozirom na oba spola ni veliko, Hammer s sodelavci (2007, v Van der Lippe in Lippényi, 2018) poroča, da delo od doma na ženske vpliva bolj negativno, saj so one tiste, ki tako večkrat prevzamejo dodatne družinske zadolžitve, ki jih sicer ne bi, kar jih dodatno obremenjuje. Poleg tega so one tiste, ki že sicer doživljajo večjo napetost med usklajevanjem delovnih in družinskih obveznosti (Crompton, 2002, Van der Lippe in Lippényi, 2018).

Kljub temu da v zahodni kulturi živimo v formalno enakih družbah, socialne vloge žensk in moških niso enake, še posebej pri gospodinjskih opravilih in pri skrbi za otroke. Iz tega vidika je konflikt usklajevanja dela in družine za ženske večji kot za moške, saj imajo doma več obveznosti z vodenjem gospodinjstva in urejanjem obveznosti otrok v primerjavi z moškimi, ki so tradicionalno gledano tisti, ki v družino prinašajo primarni vir dohodka (Eurofound, 2020; Van der Lippe in Lippényi, 2018). O neenakomerni razporeditvi gospodinjenja in skrbi za otroke priča tudi poročilo Evropske komisije (2021), ki pravi, da so v letu 2019 ženske držav članic EU v povprečju porabile kar 13 ur dela na teden več pri ukvarjanju z otroki in gospodinjskimi opravili v primerjavi z moškimi. Slednje vpliva tudi na udejstvovanje žensk na trgu dela, saj se večkrat odločijo za delo za polovični delovni čas. V primerjavi z 1,4 % (približno 450 000) moških, je v letu 2019 kar 16,9 % (približno 7,7 milijona) žensk v Evropski Uniji poročalo, da niso iskale zaposlitve zaradi obveznosti, vezanih na družino in dom. Razlike med moškimi in ženskami v temu oziru so se med pandemijo še poglobile, saj so bile one večkrat tiste, ki so prevzele novonastale obveznosti, vezane na družino in dom (European Commission, 2021) in med pandemijo poročale o večjem porastu konflikta med družino in delom, v primerjavi z moškimi (Eurofound, 2020). 

V svoji raziskavi sta Tietze in Musson (2002) z uslužbenci na direktorskih delovnih mestih izvedla intervjuje, katerih namen je bil prikazati novonastali odnos med delom in družino, odkar delajo od doma. Poudarjata, da ta sprememba ni nujno dobra ali slaba, temveč kliče le po redefiniciji samega odnosa med službo in prostim časom. Vsi delavci so navedli, da je delovni dan veliko bolj fleksibilen in ne poteka po rigidni, vnaprej postavljeni časovnici, kot je to značilno za delo, ki poteka v službenih poslopjih. Ta fleksibilnost se razširi tudi izven delovnih dni, pri čemer je delo med vikendi nekaj pogostega in sprejetega, saj omogoča večjo fleksibilnost med delavnikom. Poleg tega so vsi delavci navedli, da delo večkrat zmotijo razna opravila ali družinske obveznosti, kar je oviralo osredotočenost na delo. Skladno z že omenjenimi opisanimi razlikami med spoloma, so v družinah z otroki ženske večkrat navedle, da so jih med delom zmotila gospodinjska opravila in opravki, vezani na otroke, kot so to omenili moški. Pozitivni vidik, ki ga je navajalo nekaj delavcev, je bila tudi zmožnost druženja s prijatelji že tekom dneva. Zanimivo je to, da so kljub zameglitvi mej med delom in družino, vsi delavci poročali o višji učinkovitosti pri delu. Tako so mnogo službenih nalog opravili predčasno, kar jim je nudilo dodaten čas, ki so ga ženske z otroki pogosteje izkoristile za otroke, moški pa za dodatno delo ali pa prostočasne dejavnosti, ki niso vezane na otroke. Pomembno je poudariti, da vzorec sestoji iz uslužbencev na razmeroma visokih delovnih pozicijah, kar lahko pomembno vpliva na zadovoljstvo z delom od doma. Smiselno bi bilo narediti primerjavo z delavci na podrejenih delovnih mestih, saj imajo direktorji npr. več finančnih virov, s katerimi si lahko oblikujejo ustrezno delovno okolje, in najverjetneje uživajo večjo stopnjo svobode pri delu – ne čutijo tako velikega pritiska, da so nadrejenim nenehno razpoložljivi.

Tudi Hill s sodelavci (2003) je v svojo raziskavo vključil delavce, ki so delali od doma. Ugotovil je, da so v primerjavi z delavci v tradicionalnem delovnem okolju poročali o boljšem ravnovesju med delom in prostim časom kot tudi o višje zaznani uspešnosti v osebnem oziroma družinskem življenju. Slednje razloži z možnostjo fleksibilnega prilagajanja urnika osebnemu življenju na način, ki kar najbolje ustreza posamezniku. Poudarja tudi, da zaradi možnosti dela izven ustaljenega delovnika (namesto med deveto uro zjutraj in peto popoldan, lahko delajo npr. ob šestih zjutraj, in po deseti zvečer), lahko delu posvečajo več časa in s tem vseeno ne rušijo ravnovesja med delom in družino. To vodi do manjših konfliktov med družinskimi člani, saj sta sferi dela in družine med seboj karseda ločeni. Četudi sta ti dve sferi ločeni, pa gre lahko za nevarno podaljševanje delovnika v nočne ure, in tako posegajo v čas, ki je namenjen počitku. Crosby in Moore (2003) na podlagi intervjujev svoje raziskave poročata, da so skoraj vsi udeleženci izpostavljali fleksibilnost in avtonomno upravljanje z lastnim časom kot pozitivni vidik dela od doma, saj so čutili, da jim ta aspekt dela omogoča vzpostavitev boljšega ravnovesja med obveznostmi, ki jih imajo doma, in obveznostmi, ki jih od njih zahteva delo. Natančneje jim je prilagodljiv delovnik omogočal manj ovir pri skrbi za člane gospodinjstva in pri hišnih opravilih. Dodajata še, da so o večji količini prostega časa (v primerjavi z delom na tradicionalni lokaciji) poročali moški in ženske brez mlajših otrok. Tisti, ki so imeli otroke, stare 12 let in več, so poročali o znatnem izboljšanju njihovega odnosa in zmožnosti skrbi zanje. Slednje je skladno z rezultati Evropske fundacije za izboljšanje življenjskih in delovnih razmer (Eurofound, 2020): starši z otroki, starimi pod 12 let, so poročali o znatno bolj porušenem ravnovesju med družino in delom, v primerjavi s tistimi, ki so imeli otroke stare nad 12 let. V splošnem pa so med epidemijo starši z otroki, starimi manj kot 17 let, poročali o povišanju konflikta med delom in družino. To je najverjetneje posledica specifičnih okoliščin, ki so značilne za pandemično stanje, kot je npr. sočasna prisotnost vseh družinski članov v gospodinjstvu (zaradi zaprtja vrtcev in šol), ki v nekaterih bivanjskih okoljih že zaradi pomanjkanja prostora, pomeni rušenje meja med delom in družino. 

Nekateri raziskovalci poudarjajo pomembnost zmožnosti ločitve od dela ob končanem delovniku, saj naj bi nenehna razpoložljivost vodila do nižjega psihičnega blagostanja in višjega doživljanja stresa (Park in Fritz, 2011) in tako višala konflikt med delom in družino. Ena izmed možnih strategij, ki jo uporabljajo delavci je segmentacija, tj. postavljanje jasnih meja med vlogo uslužbenca in vloge, ki jih oseba ima, ko preživlja prosti čas. Za uspešno postavljeno ločnico je pomembno to, da so delavci tako fizično kot mentalno čim bolj ločeni od dela in konteksta, v katerem se to izvaja (Etizion idr., 1998, v Park in Fritz, 2011). Vendar se osebe razlikujejo glede na njihovo potrebo po segmentaciji delovnega in prostočasnega življenja. Slednje ugotovitve pozitivnih učinkov, ki jih ima segmentacija na psihično blagostanje, so še posebej pomembne za osebe z visoko potrebo po postavljanju jasnih ločnic med delom in življenjem, povzemata Park in Fritz (2011). Pri teh posameznikih bi pričakovali, da bo »spill-over« negativno vplival na družinsko življenje, saj bo že od začetka kršena ena od predpostavk po jasni ločitvi domačega okolja od službenega: ne bo fizične ločnice med delovnim in družinskim okoljem. Najverjetneje bi se osebe z višjo potrebo po segmentaciji manj pogosto odločile za delo od doma, v kolikor pa ne bi mele izbire, bi bilo zanje koristno, da si dan in delo čim bolj strukturirajo na način, kjer prostočasno življenje (npr. gospodinjska opravila, delo z otroki) ne moti dela, in obratno, da delo po že končanem delovniku ali med odmorom ne moti prostočasnega življenja. To bo pripomoglo k postavljanju ločnic dela od družinskega življenja in tako višalo njihovo blagostanje. Koristno bi bilo tudi, da si znotraj doma ustvarijo čim bolj jasne fizične ločnice (npr. uporabljajo sobo, v kateri imajo zasebnost in mir, in ne delajo v skupnem prostoru), in po opravljenem delu ne uporabljajo več informacijske tehnologije, ki jo potrebujejo za delo (npr. ne odgovarjajo na službena sporočila, klice, ne pregledujejo e-sporočil, če to res ni nujno potrebno). Sploh pa postavljanje trdnih ločnic med delom in družino ne bi smela biti pretežno odgovornost delavca, temveč do potrebe nadrejenega po nenehni razpoložljivosti delavca ne bi smelo prihajati. O potrebi po prostoru, ki je namenjen samo delu, so poročali tudi intervjuvanci raziskave Croosby in Moore (2003), kar potrjuje potrebo po fizični ločitvi prostora za delo od prostora, kjer preživljamo prosti čas. V kolikor si posameznik ne more privoščiti ločenega prostora za delo, s čimer se, ne glede na njegovo (ne)izraženost potrebe po segmentaciji delovnega in prostočasnega življenja, konflikt med delom in družino viša, bi moral delodajalec to upoštevati pri uvedbi dela od doma in premisliti o ustreznosti tovrstnega dela za dotičnega uslužbenca. Primarno je delodajalec tisti, ki mora poskrbeti za primeren delovni prostor in delo ter način njegovega izvajanja ustrezno prilagoditi glede na delavčeve specifike (npr. ali ima slednji pogoje za ustrezno domače delovno okolje).

V eni izmed raziskav (Croosby in Moore, 2003) se je pokazalo, da tisti, ki delajo od doma, za to prilagojeno delo razvijejo posebne strategije za spodbujanje motivacije in za spopadanje z izolacijo od ostalih sodelavcev ter s stresom. Te strategije vključujejo vključevanje v podporne skupine z drugimi uslužbenci, postavljanje jasnih ciljev za doseg delovnih nalog, sestajanje s prijatelji in sorodniki, udejstvovanje v družbenih aktivnostih izven doma in izdelovanje dnevnih ali tedenskih urnikov. Van der Lippe in Lippényi (2018) poudarjata tudi, da večji kot bo delež uslužbencev, ki znotraj neke organizacije dela od doma, večje bo zadovoljstvo s tem načinom dela, saj bo ta praksa predstavljala nekaj normativnega. Na ta način se delavci ne bodo počutili tako izolirani od ostalih sodelavcev, prav tako pa lahko drug drugemu predstavljajo oporo, saj jih povezuje podoben delovni kontekst in njemu specifične karakteristike. Poleg tega oddelek ali cela organizacija večkrat stopi naproti prošnjam in potrebam delavcev, v kolikor se jih več sooča s podobnimi stiskami.

Vpliv, ki ga ima delo od doma na družinsko oziroma prostočasno življenje, ni samo pozitiven ali negativen. Gre se za kompleksen preplet mnogih dejavnikov, ki na koncu doprinesejo h končnemu ravnovesju dela in družine in le-tega izboljšajo ali poslabšajo. Vpliv dela od doma je odvisen od mnogih spremenljivk, vključno s spolom uslužbenca, organizacijske kulture, števila sodelavcev, ki prav tako delajo od doma, in potrebe po postavljanju jasnih ločnic med delom in družinskim življenjem. Fleksibilnost, ki ga prinaša delo od doma, po eni strani prinaša možnost prilagajanja delovnih obveznosti prostočasnim aktivnostim, hkrati pa zabrisuje meje med delovnim in družinskim kontekstom, kar mnogim vzbuja občutke stresa in nelagodja. Ta negativna občutja nemalokrat niso le posledica posameznikove subjektivne zaznave ali preobčutljivosti, temveč so lahko odraz drugih pogojev za delo, kot sta npr. delovni prostor doma in število družinskih članov znotraj gospodinjstva. Potrebno je opozoriti tudi na sistemski vidik ureditve dela, ki ga s seboj prinese večja fleksibilnost delovnega prostora in časa, to pa vpliva na destandardizacijo delovnega časa, prostora in samega delovnega razmerja. Večja fleksibilnost tako nemalokrat prinese posledice, ki so za delavca negativne, kot npr. zabris meja med delom in prostim časom (in posledično podaljševanje delavnika izven plačanega delovnega časa) in nižanje plače pod pretvezo manjših stroškov za delavca, kljub temu da se pri delu od doma pojavijo novi stroški za delo, poleg tega pa opravljeno delo ostaja enako (in bi potemtakem moralo biti tudi nagrajeno z enako količino sredstev). Delo od doma sestoji iz mnogih dejavnikov in specifik, ki tvorijo nov način dela, ki ga je praktično nemogoče označiti kot univerzalno boljšega ali slabšega od tradicionalnega načina dela. Pomembno je, da se raziskovanje dela od doma nadaljuje, saj lahko le tako identificiramo pozitivne in negativne vidike dela od doma in prve krepimo, slednje pa pravi čas odkrijemo in delamo v smeri njihove odprave.

Literatura:

Allen, T. D. (2001). Family-supportive work environments: The role of organizational perceptions. Journal of Vocational Behavior, 58(3), 414–435. https://doi.org/10.1006/jvbe.2000.1774

Allen, T. D., Johnson, R. C., Kiburz, K. M. in Shockley, K. M. (2013). Work–family conflict and flexible work arrangements: Deconstructing flexibility. Personnel Psychology, 66(2), 345–376. https://doi.org/10.1111/peps.12012

Barnett, R. C. (1994). Home-to-work spillover revisited: A study of full-time employed women in dual-earner couples. Journal of Marriage and the Family, 647–656. https://doi.org/10.2307/352875  

Bick, A., Blandin, A. in Mertens, K. (2020). Work from home after the COVID-19 outbreak. Federal Reserve Bank of Dallas, 1–19. https://doi.org/10.24149/wp2017

Crosbie, T. in Moore, J. (2004). Work-life balance and working from home. Social Policy and Society, 3(3), 223–233. https://doi.org/10.1017/S1474746404001733

Eurofound (2020). Living, working and COVID-19: COVID-19 series. Publications Office of the European Union, Luxembourg. https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2020/living-working-and-covid-19

European Commission (2020). Telework in the EU before and after the COVID-19: where we were, where we head to. https://ec.europa.eu/jrc/sites/jrcsh/files/jrc120945_policy_brief_-_covid_and_telework_final.pdf

European Commission (2021). 2021 report on gender equality in the EU. https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/aid_development_cooperation_fundamental_rights/annual_report_ge_2021_en.pdf 

Greenhaus, J. H. in Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10(1), 76–88. https://doi.org/10.5465/amr.1985.4277352

Hill, E. J., Ferris, M. in Märtinson, V. (2003). Does it matter where you work? A comparison of how three work venues (traditional office, virtual office, and home office) influence aspects of work and personal/family life. Journal of Vocational Behavior, 63(2), 220–241. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(03)00042-3

Park, Y., Fritz, C. in Jex, S. M. (2011). Relationships between work-home segmentation and psychological detachment from work: the role of communication technology use at home. Journal of Occupational Health Psychology, 16(4), 457–467. https://doi.org/10.1037/a0023594

Shin, B., El Sawy, O. A., Sheng, O. R. L. in Higa, K. (2000). Telework: Existing research and future directions. Journal of Organizational Computing and Electronic Commerce, 10(2), 85–101. https://doi.org/10.1207/S15327744JOCE1002_2

Tietze, S. in Musson, G. (2002). When ‘Work’ Meets ‘Home’ Temporal flexibility as lived experience. Time & Society, 11(2-3), 315–334. https://doi.org/10.1177/0961463X02011002008

Van der Lippe, T. in Lippényi, Z. (2018). Beyond formal access: Organizational context, working from home, and work–family conflict of men and women in European workplaces. Social Indicators Research, 151, 1–20. https://doi.org/10.1007/s11205-018-1993-1

Quick, J. D., Henley, A. B. in Quick, J. C. (2004). The Balancing Act–At Work and At Home. Organizational Dynamics, 33(4), 426–438. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2004.09.008