Motivacija za delo in prekarne zaposlitve

V pričujočem besedilu skušam naslavljati vprašanje motivacije v kontekstu prekarnega dela, in sicer znotraj dveh kontrastnih, a medsebojno prepletenih vidikov – prekarizacije pretežno kognitivnega dela (Bologna, 2010) v sodobnih post-industrijskih družbah na eni strani in na drugi strani prekarizacije gospodinjskega in industrijskega dela v državah globalnega juga. Pokazati skušam, da je smiselnost in pomenljivost posameznikovega dela sicer pomembna, a pod nobenimi pogoji ne predstavlja substituta za ustrezne delovne pogoje.

1.  Delovna motivacija – definicija in pomen

Motivacijo za delo definiramo kot splet psiholoških procesov, ki zadevajo pogoje, ki so odgovorni za začetek, variacije v intenziteti, vztrajnosti, kakovosti, usmerjenosti in trajanju opazovanega vedenja delavca na delovnem mestu oziroma v delovnem procesu (Fey, 2005, v Hedlund, Åteg, Andersson in Rosén, 2010; Vinacke, 1962, v Landy in Conte, 2013). Motivacija kot »namen storiti neko dejanje« lahko izhaja iz osebe same – v tem primeru gre za notranjo motivacijo – ali iz okolja oziroma potrebe, da posameznik s svojim dejanjem pridobi nekaj zunaj sebe – v takem primeru je motivacija zunanja (Myer, Becker in Vandenberghe, 2004, v Hedlund, Åteg, Andersson in Rosén, 2010). Delovanje človeka ni regulirano samo z eno od omenjenih, temveč se obe obliki motivacije prepletata.

Raziskovanje delovne motivacije nam omogoča spoznati ter krepiti mehanizme, ki pri delavcih spodbujajo specifično vedenje, ki ustreza potrebam opravljanja delovnih nalog, in s tem željam delodajalca. Hkrati velja poudariti, da vprašanja delovne motivacije nikakor ne gre obravnavati v vakuumu, temveč je pri tem potrebno upoštevati tudi okoliščine, ki ne zadevajo zgolj neposredne prisotnosti in produktivnosti na delovnem mestu (Landy in Conte, 2013).

2. Prekarno delo – definicija in pomen

Za raziskovanje delovne motivacije z ozirom na to, kar sem omenil uvodoma – namreč poskus problematizirati relacijo med zunanjo in notranjo motivacijo – je po mojem mnenju najprimernejši kontekst prekariata kot  razreda in prekarnega dela kot oblike organizacije dela. Prav tu se namreč pokaže, da je smiselnost posameznikovega dela sicer pomembna, a pod nobenimi pogoji ne predstavlja substituta za ustrezne delovne pogoje.

Ko govorimo o prekarnosti kot organizacijski paradigmi dela in prekariatu kot razredu, govorimo o delavcih, ki so zaposleni v sklopu nerednih zaposlitev, ki ne nudijo nikakršne zaposlitvene varnosti oziroma je ta minimalna (Jinnah, 2020). Obsežnejša definicija, ki jo postavlja Standing (2016) za del prekariata opredeljuje vse tiste delavce, ki niso deležni sledečih oblik z zaposlitvijo povezane varnosti:

  • Varnost na trgu dela: zadostna priložnost za zaslužek; ta se odraža v stremljenju države k polni zaposlenosti njenih državljanov.
  • Varnost zaposlitve: zaščita pred arbitrarno odpustitvijo; regulacija zaposlovanja in odpuščanja, inšpekcijski nadzori itn.
  • Varnost službe: sposobnost in priložnost obdržati nišo v zaposlitvi, ukrepi za ohranjanje spretnosti, itd.
  • Varnost dela: varnost pri delu, ki zajema npr. preprečevanje nesreč in bolezni povezanih z delom
  • Varnost razvijanja spretnosti: priložnost za pridobivanje novih spretnosti skozi vajeništvo, izobraževanje ob delu itd.
  • Varnost prihodka: zagotovljen stabilen dohodek, ki ga ščiti npr. minimalna plača, indeksacija plač, obsežna socialna varnost, itd.
  • Varnost zastopanja: Zagotovljen skupen glas na trgu dela, ki ga predstavljajo npr. neodvisni sindikati s pravico do stavke.

Prekarno delo in z njim povezana struktura prekariata sta vse prej kot enoznačna. Da bi torej lažje razjasnili problematičnost prekarnega dela z vidika proučevanja motivacije za delo, je dobro, da nanj pogledamo iz dveh ločenih, a v končni fazi prepletenih vidikov: vidika prekarnosti t.i. kognitivnega dela (Bologna, 2010) v sodobnih post-industrijskih družbah in vidika prekarnosti industrijskega in domačega/gospodinjskega dela v državah globalnega juga (Hollington, Tappe, Salverda in Schwarz, 2015). Oba vidika bosta podrobneje predstavljena v nadaljevanju.

2.1. Kognitivno delo in učinki  prekarnosti na delovno motivacijo

Prekarnost je, vsaj v kontekstu sodobne post-industrijske družbe, dostikrat predstavljena kot element svobode in zavračanja ustaljenih družbenih norm (Standing, 2016). Prekarno delo se v tej shemi svobode in možnosti »biti sam svoj šef v poklicu, ki te notranje osrečuje«, najpogosteje povezuje z delavci, katerih delo je prvenstveno kognitivno/nematerialno. S tem mislim na zaposlene v medijski ali zabavni industriji, svetovanju, v finančni industriji ali na področju raziskav, umetnosti in kulture.  Takšno delo je mnogokrat povezano z zelo napornim, nestanovitnim delovnikom in nerednim plačilom (Bologna, 2010). Če je fizično delo industrijskega delavca umeščeno prostorsko in časovno v fiksni osemurni delovnik, ki ga ščitita zastopstvo in delovna zakonodaja, pa je kognitivno delo moč opravljati kjerkoli in kadarkoli, kar pomeni, da je njegovo opravljanje pogosto podvrženo fleksibilnejšim in s tem manj varnim oblikam regulacije. Hkrati velja omeniti, da je kognitivno delo pogosto vrednoteno prenizko (Berardi, 2016) .

Težke pogoje dela in s tem pomanjkanje zunanje motivacije lahko kognitivni delavci kompenzirajo samo skozi vzgibe notranje motivacije. Pri tem gre za osebno zadovoljstvo v svojem poklicu, ki jim omogoča, da opravljajo nerepetitivna kreativna dela (Bologna, 2010).   2.2. Industrijsko in gospodinjsko delo v državah globalnega juga

Za razliko od prekarnosti v kontekstu post-industrijske družbe, o kateri sem govoril v prejšnjem poglavju in zadeva predvsem kognitivno delo avtonomnih delavcev (Bologna, 2010), je prekarnost v državah globalnega juga nekaj, kar zadeva prav vse sektorje gospodarstva. Ko govorim o državah globalnega juga, to obsega novo industrializirane države in države v razvoju od Kitajske, prek Mehike in Indije pa vse do Južne Afrike (Hollington, Tappe, Salverda in Schwarz, 2015).

Običajno razumevanje boja za delavske pravice v okvirih industrijske proizvodnje predpostavlja delavca, ki je prostorsko in časovno vezan na svoje delovno mesto. Boj tako vselej poteka na liniji višje plače, manjše obremenitve, večje raznolikosti dela, večje odgovornosti zaposlenega itd. (Berardi, 2016). V razmerah globalnega juga se situacija obrne. Na Kitajskem je v industrijski proizvodnji razširjen tako imenovani »sistem podizvajalca«, ki označuje sistem zaposlovanja, kjer pogodbe o zaposlitvi ni. Nadomesti jo neformalni dogovor za delo za določen čas. V središču takšnega sistema boj za delavske pravice ne dosega nikakršnih formalnih zagotovil glede zastopstva in pravic delavstva kot celote, temveč so pravice posameznika odvisne zgolj od njegove lastne zmožnosti dogovora (Wang, 2015), kar otežuje doseganje morebitnih izboljšav v delovnih pogojih in delavca izpostavlja nenehni negotovosti.

Podoben primer vseprisotnosti prekarnega dela predstavlja delo v gospodinjstvu oz. plačana pomoč na domu v Južnoafriški republiki. Gospodinjska pomoč, predvsem gre za ženske delavke, predstavlja kar 11 % aktivne delovne sile v državi, več kot polovica zaposlenih v sektorju mesečno zasluži manj od zakonsko določene minimalne plače, zdravstveno zavarovanih je zgolj en odstotek zaposlenih, pogodbo o zaposlitvi pa ima manj kot petina (Jinnah, 2020). Gre torej za sektor s slabimi delovnimi pogoji, šibkim nadzorom nad upoštevanjem uveljavljenih predpisov in visoko stopnjo izkoriščanja (Jinnah, 2020).

3. Teorije motivacije

V kolikor želimo razjasniti problematičnost relacije med notranjo in zunanjo motivacijo v kontekstu prekarnega dela, je potrebno predstaviti nekaj temeljnih teorij motivacije. Ena najbolj znanih teorij motivacije, pa tudi najstarejša izmed predstavljenih, je hierarhija potreb, ki jo zasnoval Maslow. Skladno s to teorijo je človekovo delovanje pogojeno z vrsto potreb, ki so hierarhično razvrščene od najbolj temeljnih do bolj kompleksnih:

  • Fiziološke potrebe: potreba po hrani, vodi in spanju.
  • Potrebe po varnosti: potreba po vzpostavitvi varnega življenjskega okolja, kjer lahko človek obstoji in živi brez zunanje nevarnosti.
  • Potreba po ljubezni oziroma socialne potrebe: potrebe povezane z medosebnimi odnosi, pri čemer stremimo k temu, da bi bili sprejeti s strani drugih.
  • Potrebe po ugledu: stremimo k temu, da nas povezujejo z uspešnostjo, posebnimi dosežki in sposobnostmi.
  • Potrebe po samoaktualizaciji: želja posameznika, da v popolnosti razvije svoje potenciale in nenehna želja po izboljšanju (Maslow, 1943, v Landy in Conte, 2013).

Maslowa teorija je bila prvotno zamišljena kot teorija človekovega razvoja in ne motivacije za delo. Zatorej človek najprej stremi k zadovoljitvi najosnovnejše potrebe – lačen človek bo na primer najprej zadovoljil potrebo po hrani in ne potrebe po ugledu. Šele kasneje pa se bo »vzpel« k drugim »kompleksnejšim« potrebam. Kolikor Maslowo teorijo vendarle apliciramo na motivacijo za delo, bi lahko rekli, da prva dva sklopa potreb – fiziološke potrebe in potrebe po varnosti – lažje zadovoljujemo z zunanjimi motivatorji npr. s plačilom, ostale tri sklope potreb pa z notranjimi motivatorji vključevanja v smiselne delovne aktivnosti (Landy in Conte, 2013).

Druga teorija, ki bistveno koristi mojemu pisanju, je Herzbergova dvofaktorska teorija motivacije. Herzberg opredeli dva med seboj neodvisna sklopa faktorjev motivacije za delo:

  • Higieniki: faktorji, ki preprečujejo nezadovoljstvo; npr. plače, delovni pogoji, varnost pri delu, odnos do nadrejenega in do sodelavcev, morebitne nagrade in druge ugodnosti itd.
  • Motivatorji: faktorji, ki prinašajo zadovoljstvo pri delu; npr. odgovornost, uspeh, samostojnost, pozornost, itd (Herzberg, 1966, v Landy in Conte, 2013).

Tretja teorija, na katero se opiram, opisuje pet dimenzij motivacijskega potenciala, preko katerih lahko delovnim mestom določimo potencial motiviranja posameznega zaposlenega. Dimenzije izhajajo iz petih značilnosti dela:

  • Raznolikost: obseg specifičnih znanj in sposobnosti potrebnih za uspešno opravljanje dela; če delo zahteva več različnih sposobnosti je bolj raznoliko.
  • Pomembnost: vpliv na posameznika in na tiste zunaj določene delovne organizacije.
  • Celovitost: ali je delo opravljeno v celoti ali zgolj delno; ali so opravljeni vsi koraki potrebni za izvršitev delovne naloge.
  • Avtonomnost: prepuščenost delavcu, da sam odloča o tem, kako bo delo izvedel.
  • Povratna informacija o delu: informacija, ki jo o svojem delu zaposleni dobi tako od narejenih kot od sodelavcev (Hackman in Oldham, 1975, v Landy in Conte, 2013)

Problematičnost prekarnega dela skozi prizmo teorij motivacije

Že najosnovnejša definicija, ki sem jo navedel zgoraj, prekarno delo opredeljuje kot nestalno zaposlitev, ki ne ponuja nikakršne oblike zaposlitvene varnosti (Jinnah, 2020; Standing, 2016). Če upoštevamo ta podatek in nanj pogledamo skozi prizmo predstavljenih teorij motivacije za delo, opazimo, da prekarno delo ne izpolnjuje osnovnega pogoja potrebe po varnosti na eni strani zavoljo nizkega plačila, na drugi zavoljo popolne nestalnosti dela in s tem nezmožnosti načrtovanja. Ali še drugače: v kolikor prekarnost ocenjujemo skozi Herzbergovo dvofaktorsko teorijo, kaj hitro opazimo, da umanjkajo higieniki, tj. faktorji, ki preprečujejo nezadovoljstvo na delovnem mestu.

Težave posameznih primerov prekarnih razmerji so različne, a vsem je skupno, da ob presoji s strani teorij motivacije izpadejo kot problematični. Res je sicer, da verjetno prav nobena oblika zaposlitve ne bi izpolnila čisto vseh kriterijev, postavljenih znotraj raznolikih teorij motivacije, a vendar velja prekarna razmerja analizirati podrobneje. Za velik del kognitivnih poklicev se zdi, da nudijo delavcem obilo osebnega zadovoljstva, avtonomnosti in raznolikosti (Bologna, 2010). Hkrati je njihovo delo pogosto zelo pomembno – Berardi uporablja primer programerjev/inženirjev in delavcev v medijih – naravnano pa je izrazito sodelovalno (Berardi, 2016). Vse omenjene lastnosti se lepo skladajo z opisanimi, kot jih v teoriji petih dimenzij motivacijskega potenciala navajata Hackman in Oldham (v Landy in Conte, 2013). A vendar ima omenjena teorija težavo; povsem namreč pozabi na osnovne zunanje motivatorje – plačilo, varnost zaposlitve, varnost pri delu – ki pa kot vemo (Bologna, 2010) pri prekarnem kognitivnem delu v temelju izostanejo. Iz tega razloga jo je enostavno zlorabiti v zagovor prekarnega dela in zato je prav, da njen pogled dopolnjujemo z Maslowo teorijo potreb in dvofaktorsko teorijo motivacije. Poleg individualnih lastnosti/pogojev, ki usmerjajo vedenje zaposlenih, je vselej potrebno upoštevati tudi širšo družbeno situacijo, v kateri se zaposleni nahajajo. Zloraba je v tem smislu simptom preveč individualnega in izoliranega pogleda na zaposlenega, ki je v splošnem značilen za sodobno post-industrijsko družbo.

V splošnem diskurzu je takšna zloraba pogosto spregledana, morda je celo zaželena. Izreki v stilu »počni, kar te veseli, in stori vse, kar je v tvoji moči, da prideš do cilja« nagovarjajo posameznika, naj se v prid avtonomnosti raznolikosti in pomembnosti dela, odpove oziroma zatre svojo potrebo po varnosti, celo svoje fiziološke potrebe.[1] Rečeno z dvofaktorsko teorijo: motivatorji naj kar najbolj, če že ne v celoti izrinejo in nadomestijo higienike kot temelj zaposlitve. Spornost takšne pozicije, kjer smiselnost dela prevzame primat ustreznim delovnim pogojem, postane še očitnejša, ko svoj pogled usmerimo v prekarnost, kakor je ta prisotna v državah globalnega juga. Tu se realnost prekarnosti še zaostri. V situacijah, kjer je [industrijsko] delo pogojeno zgolj z neformalnim ustnim dogovorom (Wang, 2015) ali kjer polovica zaposlenih v sektorju z že tako nerednim plačilom ne dosega niti minimalnih predpisanih dohodkov (Jinnah, 2020), se zdi nesmotrno razpravljati o avtonomnosti, pomembnosti, celovitosti ali raznolikosti, kakor tudi o dobljeni povratni informaciji o delu. Hkrati v takšnih situacijah težko govorimo o faktorjih, ki prinašajo zadovoljstvo pri delu ali o uresničevanju potrebe po samoaktualizaciji.

Če povzamem: delavec lahko, kot navaja Bologna (2010), svoje slabe pogoje dela do neke mere kompenzira z zadovoljstvom in drugimi notranjimi motivatorji, vendar pa ta kompenzacija ni in nikoli ne more biti v celoti uspešna. Notranja motivacija, vsaj v poklicnem udejstvovanju, nikakor ne more v celoti nadomestiti zunanje. Naj se tu še enkrat oprem na dvofaktorsko teorijo in povem preprosto: brez prisotnosti  faktorjev, ki preprečujejo nezadovoljstvo, je težko resno govoriti o tistih, ki bi vzpostavljali zadovoljstvo. Zmožnost govoriti o motivaciji, kot to počneta Hackman in Oldham, mora vsebovati predpostavko ustreznih delovnih pogojev. Kajti ustrezni delovni pogoji, s pomočjo katerih preprečujemo nezadovoljstvo in izpolnjujemo fiziološke potrebe ter potrebo po varnosti, predstavljajo pogoj možnosti iskanja smiselnega in pomenljivega dela.

 

Literatura

Berardi, F. (2016). Kognitarci in semiokapital. Ljubljana: Maska.

Bologna, S. (2010). Nove oblike dela in srednji razredi v postfordistični družbi. V G. Kirn (ur.), Postfordizem. Razprave o sodobnem kapitalizmu (203-245). Ljubljana: Mirovni inštitut, Inštitut za sodobne družbene in politične študije. 

Hedlund, A., Åteg, M., Andersson, I. in Rosén, G. (2010). Assessing motivation for work environment improvements: Internal consistency, reliability and factorial structure. Journal of Safety Research, 41, 145–151.

Hollington, A., Tappe, O., Salverda, T. in Schwarz, T. (2015). Introduction: Concepts Of The Global South. Voices from around the world, 1.

Jinnah, Z. (2020). Negotiated Precarity in the Global South: A Case Study of Migration and Domestic Work in South Africa. Studies in Social Justice, 14(1), 210-227.

Landy, F. J. in Conte, J. M. (2013). Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology. Hoboken: Wiley.

Standing, G. (2016). The Precariat – the New Dangerous Class. London: Bloomsbury.

Wang, H. (2015). Wang Hui in vprašanje modernosti ter demokracije na Kitajskem. Ljubljana: Studia Humanitatis Asiatica.

 

[1] Za primer omenjenega nagovarjanja v splošnem diskurzu glej članek Mateja Mušiča Podjetniki obračajo Maslowo hierarhijo potreb na glavo dostopen na spletni strani https://mladipodjetnik.si/novice-in-dogodki/novice/podjetniki-obracajo-maslowo-hierarhijo-potreb-na-glavo – besedilo sicer ne govori neposredno o prekarnosti a vendar je v zapisanem zaznati izrazito pozitiven odnos do odpovedovanja nekaterim potrebam v prid drugih.