Deloholizem – spregledana zasvojenost današnje družbe

V današnjem svetu sta trdo delo in predanost službi zelo cenjena. Lahko bi celo rekli, da je deloholizem ena izmed redkih oblik zasvojenosti, ki je družba ne zavrača ali obsoja. Toda kaj sploh je deloholizem in kakšne so njegove posledice?

Pojem deloholizem je prvi opredelil Oates (1971, v: Clark, Michel, Zhdanova, Pui in Baltes, 2016) v svojem delu Confessions of a workaholic: The facts about work addiction, v katerem deloholika opiše kot osebo, pri kateri je potreba po delu tako visoka, da posamezniku povzroča težave s fizičnim zdravjem, osebno srečo, pri medosebnih odnosih in socialnem delovanju. Dandanes pa avtorji deloholizem opredeljujejo na različne načine. M. Clark in sodelavci (2016) so na podlagi različnih definicij konstrukt opredelili kot zasvojenost z delom, ki vključuje prisilno delo zaradi notranjih pritiskov, vztrajno in pogosto razmišljanje o delu v času, ko nismo v službi, in prekomerno delo kljub morebitnim negativnim posledicam. Gre torej za obsesiven in kompulziven odnos do dela (Aziz in Moyer, 2018; Kim, 2019), pri katerem se želja po delu in neprestano razmišljanje o delu pogosto pojavita zaradi občutkov anksioznosti in krivde, ki so prisotni ob nedelu oziroma v prostem času posameznika (Clark idr., 2016).

Čeprav lahko deloholizem prinese določene pozitivne rezultate, npr. napredovanje na delovnem mestu, vodstveni status ipd. (Ng, Sorensen in Feldman, 2007), so številne raziskave pokazale, da se pogosto povezuje z negativnimi posledicami na različnih področjih posameznikovega življenja (Aziz in Moyer, 2018). Deloholiki pogosto poročajo o nižjem zadovoljstvu z življenjem in delom, višjem zaznanem stresu na delovnem mestu (Clark idr., 2016) ter izgorelosti (Schaufeli idr., 2009, v: Aziz in Moyer, 2018). Omenjeno pa vpliva tudi na posameznikovo telesno (Clark idr., 2016) in duševno zdravje (Clark idr., 2016; Tahir in Aziz, 2019). Deloholizem namreč preprečuje, da bi si oseba opomogla od stresa in pritiskov, ki si jih nalaga v službi, kar negativno vpliva na njeno psihološko blagostanje in povzroča čustveno izčrpanost (Clark idr., 2016). Negativen vpliv na fizično zdravje pa se kaže v težavah s spanjem in predčasnim zbujanjem ter utrujenostjo na delu (Kubota idr., 2010).

Deloholiki veliko časa preživijo v službi in le s težavo posvečajo pozornost prostočasnim aktivnostim. Posledično so zanje značilni slabši odnosi z osebami izven delovnega okolja (Choi, 2013), prioritiziranje službe pred druženjem in družinskimi obveznostmi (Scott idr., 1997, v: Aziz in Moyer, 2018) ter partnerska odtujenost (Robinson, Carroll in Flowers, 2001). Deloholizem pa prav tako negativno vpliva na posameznikove odnose s sodelavci. Slednji jih lahko zaznavajo kot ukazovalne, nevredne zaupanja ali tekmovalne (Aziz in Moyer, 2018). Omenjeni občutki se lahko pojavijo kot posledica deloholikovega pritiska, prevzemanja pobude v projektih ali nenehnega pregledovanja dela sodelavcev (Mudrack, 2004).

Čeprav so deloholiki zelo predani svojemu delu in v službi preživijo veliko časa, študije kažejo, da so dolgoročno manj učinkoviti in produktivni kot ostali delavci (Tahir in Aziz, 2019). Njihov življenjski stil jim namreč ne omogoča dovolj časa za počitek, ki je pomemben tudi za inkubacijo idej, prav tako pa se le s težavo osredotočajo na trenutno nalogo (Subramanian, 2018). Njihovo slabše fizično in duševno zdravje lahko organizaciji prinaša celo več stroškov (Clark idr., 2016). Prekomerno delo in stres osebi namreč povzročita različne zdravstvene težave, posledica katerih so npr. izostajanje od dela in naraščajoči stroški zdravstvenega zavarovanja (Williams, 2019).

Več kot očitno je torej, da so posledice deloholizma predvsem negativne. Kaj je torej tisto, kar ljudi žene k takemu vedenju?

Razvoj deloholizma spodbujajo elementi povezani z delom, delovnim okoljem in prirojeni dejavniki (Liang in Chu, 2009, v: Aziz in Moyer, 2018). Delovno okolje lahko spodbudi pojav ali povečanje deloholičnega vedenja v primeru, ko ima oseba ustrezne predispozicije. V splošnem gre torej za kombinacijo različnih dejavnikov (Aziz in Moyer, 2018). Z deloholizmom se pomembno povezuje perfekcionizem (Clark idr., 2016), raziskave pa ne dajejo enoznačnih odgovorov glede povezave konstrukta z osebnostjo. Ne glede na to pa posameznikove osebnostne lastnosti vplivajo na pojav deloholizma (Aziz in Moyer, 2018), vendar imajo same po sebi precej manjšo napovedno moč, kot bi jo imele, če bi jih znali povezati še z nekaterimi drugimi dejavniki oziroma mediatorskimi spremenljivkami. Za razlago povezav bi posledično potrebovali veliko kompleksnejše modele, preko katerih bi lahko bolje razložili pojav deloholizma.

Raziskava, ki so jo izvedli Spurk, Hirschi in S. Kauffeld (2016) je pokazala, da karierna predanost, negotovost, cilji, ovire in zaznana organizacijska podpora pomembno napovedujejo deloholizem. Deloholični posamezniki so navadno izredno predani svoji karieri, kar še dodatno krepi njihovo potrebo po trdem delu. Ne glede na to pa pogosto menijo, da svojih kariernih ciljev ne bodo dosegli. To se povezuje tudi s karierno negotovostjo oziroma posameznikovim dojemanjem razvoja svoje kariere. Organizacijska podpora lahko posamezniku pomaga pri doseganju poklicnih ciljev, deloholizem pa se negativno povezuje z zaznavo organizacijske podpore. Nižja zaznana podpora torej pomeni večjo verjetnost za razvoj deloholizma (Spurk, Hirschi in Kauffeld, 2016). Poleg zaznav zaposlenega pa k deloholizmu prispevajo tudi elementi organizacije. Deloholizem se bo zato verjetneje razvil v organizacijah, ki spodbujajo prekomerno delo in pričakujejo, da bodo zaposleni delali neplačane nadure ter se z delom ukvarjali tudi doma (Schaufeli, 2016), in v organizacijah, ki spodbujajo tekmovalno okolje, v katerem bo večja mera deloholizma prisotna pri posameznikih, ki so bolj usmerjeni v prihodnost (Keller, Spurk, Baumeler in Hirschi, 2016).

Kaj torej lahko storijo organizacije, da zmanjšajo ali celo preprečijo tako vedenje?

Pomembno je, da ustvarijo okolje, ki ne nagrajuje kompulzivnega delovnega vedenja. Pri tem pa je bistveno, da vodilni kader predstavlja vzor in prikazuje vedenje, ki npr. spodbuja zdravo ravnovesje med zasebnim življenjem in delom (Mazzetti, Schaufeli in Guglielmi, 2014). Ključno je tudi, da organizacija zaposlenim postavi jasne cilje in oblikuje transparenten nagradni sistem (Feldman, 2002b, v: Ng idr., 2007). Obenem pa delavcem postavlja obvladljive delovne zahteve in razumljive časovne roke ter nudi pomoč pri iskanju načinov za učinkovitejše opravljanje dela (Mazzetti idr., 2014). Koristno je tudi, da zaposlene spodbuja in jim omogoča sodelovanje v različnih dejavnostih izven dela kot npr. telovadba in moštveni športi (Clark idr., 2016). Bistveno je torej, da organizacija ne spodbuja prekomernega dela temveč klimo, ki zaposlenim omogoča uspešnost in doseganje rezultatov, obenem pa tudi zasebno življenje (Mazzetti idr., 2014).

Pomembno pa je, da znamo razlikovati med dvema vrstama trdega dela, in sicer med deloholizmom in delovno vključenostjo (Schaufeli idr., 2009, v: Aziz in Moyer, 2018). Delovno vključenost razumemo kot proces, s katerim ljudje uravnavajo vlaganje svoje energije in sebe v delovne vloge (Kahn, 1990, v: Di Stefano in Gaudiino, 2019). Bistvena razlika med konstruktoma je v razlogu oziroma motivaciji za prekomerno delo. Pri delovni vključenosti sta prisotna strast in uživanje v delu, deloholiki pa na delo gledajo kot na nekaj, kar morajo storiti in ne nekaj, kar jim prinaša zadovoljstvo (Aziz in Moyer, 2018). Za oboje sta značilna prekomerno delo in absorpcija (biti popolnoma skoncentriran in globoko vpet v svoje delo ter težave z ločitvijo od dela) (Di Stefano in Gaudiino, 2019).

V splošnem bi lahko deloholizem opisali kot obsesiven in kompulziven odnos do dela, ki ga spremljata neprestano razmišljanje in osredotočanje na delovne naloge. Opisali bi ga lahko tudi kot odvisnost od dela, ki prinaša predvsem negativne posledice na posameznikovo telesno in duševno zdravje, blagostanje ter medosebne odnose. Čeprav so taki posamezniki zelo predani svojemu delu, so dolgoročno manj učinkoviti in produktivni kot ostali delavci (Tahir in Aziz, 2019). Ravno zaradi vsega omenjenega deloholiki ne smejo postati model vedenja na delovnem mestu (Kim, 2019).

 

Literatura:

Aziz, S. in Moyer, F. (2018). Workaholism and occupational health: A translational review. Journal of Applied Biobehavioral Research, 23(4), e12144.

Clark, M. A., Michel, J. S., Zhdanova, L., Pui, S. Y. in Baltes, B. B. (2016). All work and no play? A meta-analytic examination of the correlates and outcomes of workaholism. Journal of Management, 42, 1836–1873.

Choi, Y. (2013). The differences between work engagement and workaholism, and organizational outcomes: An integrative model. Social Behavior and Personality, 41, 1655–1666.

Di Stefano, G. in Gaudiino, M. (2019). Workaholism and work engagement: How are they similar? How are they different? A systematic review and meta-analysis. European Journal of Work and Organizational Psychology, 28(3), 329–347.

Keller, A. C., Spurk, D., Baumeler, F. in Hirschi, A. (2016). Competitive climate and workaholism: Negative sides of future orientation and calling. Personality and Individual Differences, 96, 122–126.

Kim, S. (2019). Workaholism, motivation, and addiction in the workplace: A critical review and implications for HRD. Human Resource Development Review, 18(3), 325–348.

Kubota, K., Shimazu, A., Kawakami, N., Takahashi, M., Nakata, A. in Schaufeli, W. B. (2010). Association between workaholism and sleep problems among hospital nurses. Industrial Health, 48, 864–871.

Mazzetti, G., Schaufeli, W. in Guglielmi, D. (2014). Are workaholics born or made? Relations of workaholism with per- son characteristics and overwork climate. International Journal of Stress Management, 21, 227–254.

Mudrack, P. E. (2004). Job involvement, obsessive-compulsive personality traits, and workaholic behavioral tendencies. Journal of Organizational Change Management, 17, 490–508.

Ng, T. W. H., Sorensen, K. L. in Feldman, D. C. (2007). Dimensions, antecedents, and consequences of workaholism: A conceptual integration and extension. Journal of Organizational Behavior, 28, 111–136.

Robinson, B. E., Carroll, J. J. in Flowers, C. (2001). Marital estrangement, positive affect, and locus of control among spouses of workaholics and spouses of nonworkaholics: A national study. The American Journal of Family Therapy, 29, 397–410.

Schaufeli, W. B. (2016). Heavy work investment, personality, and organizational climate. Journal of Managerial Psychology, 31, 1057–1073.

Spurk, D., Hirschi, A. in Kauffeld, S. (2016). A new perspective on the etiology of workaholism: The role of personal and contextual career-related antecedents. Journal of Career Assessment, 24(4), 747–764.

Subramanian, K. R. (2018). Workaholism – Does Working More Impact Productivity?. International Journal of Innovative Trends in Engineering, 40(62), 69–75.

Tahir, S. in Aziz, S. (2019). Workaholism as predictor of work-family conflict and mental well-being of public and private sector employees. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences (PJCSS), 13(2), 419–435.

Williams, R. (2019). How Workaholism is Damaging Our Productivity and Well-Being. Pridobljeno s: https://raywilliams.ca/workaholism-damaging-productivity-well/