Vračanje na delovno mesto po daljši bolniški odsotnosti

Bolniška odsotnost je definirana kot začasna odsotnost od dela zaradi bolezni, poškodbe ali nujne skrbi za družinskega člana (Škerjanc, 2001). V Sloveniji je bilo v letu 2016 oseb, ki so na bolniško odsotni več kot 45 dni, 21.932 (ZZZS, osebna komunikacija, 29.3.2017), bolniško odsotnost, ki je bila daljša od 365 dni, pa je zaključilo kar 3.599 oseb (Nacionalni inštitut za javno zdravje, osebna komunikacija, 22.3.2017). Daljše bolniške odsotnosti so velik problem javnega zdravstva, saj predstavljajo negativne posledice tako za zaposlenega kot delodajalca, pa tudi za družbo kot celoto – zmanjšani sta namreč posameznikova kvaliteta življenja in produktivnost v organizaciji, poveča pa se obremenitev na zdravstveno zavarovanje (Huijs, Koppes, Taris in Blonk, 2012; Volker, Zijlstra-Vlasveld, Brouwers, Van Lomwel in Van der Feltz-Cornelis, 2014).

Ob daljši bolniški odsotnosti se zaposleni soočajo s poslabšanim zdravjem, zmanjšanimi prihodki in določenimi stroški zdravljenja, pa tudi z zastarelimi veščinami (Cole, 2016), vse to pa lahko privede do socialne izolacije, neaktivnosti, depresivnih simptomov, motene samopodobe in slabega počutja (Ockander in Timpka, 2001). Z daljšanjem bolniške odsotnosti se povečuje tudi posameznikov strah pred vrnitvijo na delo, vedno bolj lahko dvomi v svoje sposobnosti in čuti strah pred reakcijami sodelavcev (Volker, Zijlstra-Vlasveld, Brouwers, Van Lomwel in Van der Feltz-Cornelis, 2014). V organizacijah se medtem kažejo težave v nižji produktivnosti in povečanih stroških uvajanja novega delavca, ki naj bi zapolnil prazno delovno mesto, poleg tega pa obstajajo še dodatni pravni in administrativni stroški, zviševanje zavarovalnih premij, potencialno zmanjšanje ugleda podjetja ter povečana verjetnost za zmanjšano produktivnost zaposlenega po vrnitvi na delovno mesto (Cole, 2016). Po Zakonu o delovnih razmerjih (2007) je prvih 30 delovnih dni bolniške odsotnosti nadomestilo plače strošek delodajalca, po pretečenih 30 delovnih dneh pa to postane strošek zdravstvenega zavarovanja. Daljša bolniška odsotnost je tako obremenitev za zaposlenega, delodajalca in sistem, zato je pomembno, da se posameznik vrne in reintegrira na delovno mesto v najkrajšem možnem času.

Časovni okvir vrnitve na delovno mesto je v prvi vrsti odvisen vrste in stopnje bolezni oziroma  poškodbe. Vsaka težja bolezen oziroma poškodba namreč pomeni, da bosta rehabilitacija in proces pripravljanja na vrnitev na delovno mesto trajala dalj časa (Cole, 2016). Med najpogostejše vzroke za daljše bolniške odsotnosti v Sloveniji sicer spadajo bolezni mišično-kostnega sistema in vezivnega tkiva ter neoplazme (rakava obolenja), sledijo poškodbe in zastrupitve izven dela, bolezni obtočil, duševne in vedenjske motnje, pa tudi poškodbe in zastrupitve pri delu (Nacionalni inštitut za javno zdravje, osebna komunikacija, 22.3.2017). Vračanje na delo pa ni odvisno zgolj od zdravstvenega stanja posameznika, pač pa tudi od njegovih osebnih strategij spoprijemanja ter psihosocialnih in funkcionalnih razmer. Prav tako je bistvenega pomena kako posameznik zaznava svoje delovne sposobnosti in kakšen pomen daje svojemu delu. Pokazalo se je, da je občutek, da si potrebovan (ang. “being needed”), ključni faktor pri hitrejšemu vračanju na delovno mesto (Young in Choi, 2016). Zaposleni kot pomemben pozitiven faktor omenjajo tudi dvosmerno komunikacijo z delodajalcem in sodelavci, poudarjajo pa tudi pomembnost podpore družine in prijateljev (Jakobsen in Lillefjell, 2014). Poleg tega je vračanje odvisno tudi od fizičnih zahtev delovnega mesta in zmožnosti podjetja, da delovno mesto in naloge prilagodi zaposlenemu, ki se vrača na delovno mesto, na kar vpliva tudi organizacijska kultura podjetja. Nenazadnje pa je vračanje na delovno mesto odvisno tudi od vrste dela, saj omogočajo nekateri poklici lažjo vrnitev na delovno mesto (npr. pisarniški), spet drugi pa nekoliko manj (običajno različna fizična dela; Young in Choi, 2016). Pomembno se je zavedati, da so lahko posledice vrnitve na delovno mesto pred popolno ozdravitvijo nepopolno okrevanje, dolgotrajna odvisnost od zdravil, večje tveganje za poškodbe v prihodnosti in podobno (Awang, Shahabudin in Mansor, 2016; Cole, 2016). Hkrati na vračanje vpliva tudi posameznikovo dojemanje lastne situacije, saj potrebujejo posamezniki, ki so bolniško odsotni dlje časa in ki svoje zdravje ocenjujejo kot slabo ter svoje delovne sposobnosti kot precej zmanjšane, za vrnitev na delovno mesto dalj časa kot posamezniki, ki so prav tako dlje časa bolniško odsotni, vendar verjamejo nasprotno. Poleg tega se večina posameznikov, ki ne verjamejo, da se bodo vrnili na delovno mesto, nanj dejansko ne vrne, če pa se, pa za to potrebujejo več časa (Sampere idr., 2012; Volker, Zijlstra-Vlasveld, Brouwers, Van Lomwel in Van der Feltz-Cornelis, 2014).

Za zaposlene, ki so na daljši bolniški odsotnosti, je pomembno, da ostanejo v stiku z delodajalcem in jih ta sprotno obvešča o morebitnih novostih in spremembah na delovnem mestu. Le-to pomaga zaposlenemu, da se še vedno čuti vključenega in vpletenega v organizacijo ter da ne izgubi zaupanja v svoje sposobnosti (Chartered Institute of Personnel and Development, 2010). Pozitiven odnos z delodajalcem pozitivno vpliva na pričakovanja, ki jih o vrnitvi na delovno mesto razvije zaposleni, medtem ko lahko negativen odnos z delodajalcem povzroči občutke obveze, da se mora ta čim prej vrniti (Young in Choi, 2016). Učinkovita reintegracija zaposlenega na delovno mesto naj bi vključevala prilagoditve delovnega mesta in delovnih razmer – začetno zmanjšanje delovnega časa (vsaj prva dva tedna), ter nato s postopnim izboljšanjem vzdržljivosti in samozaupanja zaposlenega postopno zviševanje delovnih ur (Chartered Institute of Personnel and Development, 2010). Delodajalci omenjajo tudi potrebo po prilagoditvah, ki bi zaposlenemu pomagale lažje opravljati njegovo delo, kar lahko vključuje tudi premestitev na lažje delovno mesto. Poročajo, da je prilagoditve lažje uvesti, kadar so zaposleni kooperativni in odprti za spremembe. V primeru, ko gre za kronično mišično-skeletno bolečino, delodajalci izražajo tudi željo po aktivni vključitvi in sodelovanju z rehabilitacijskim centrom, ki ga zaposleni obiskuje (Jakobsen in Lillefjell, 2014).

Smernice o delovanju delodajalca ob vrnitvi zaposlenega na delovno mesto po daljši bolniški odsotnosti svetujejo, da ta zaposlenemu še preden se vrne na delovno mesto natančno pojasni postopek povratka na delo ter mu pojasni morebitne spremembe, povezane z njegovo delovno vlogo, odgovornostjo in prakso. Ko se zaposleni na delovno mesto vrne, je priporočljivo, da ga delodajalec sprva zadolži za lažje naloge, poskrbi za čim manj stresen začetek, pri tem pa posluša posameznikove skrbi in upošteva njegove želje (v kolikor so te primerne in izvedljive). Ob potrebi lahko v zvezi s sprejemanjem določenih odločitev, izvajanjem prilagoditev in sprememb išče tudi strokovno pomoč (Chartered Institute of Personnel and Development, 2010). Ključnega pomena je, da se zaposlenemu zviša samopodoba in motivacija, pri čemer so učinkoviti tudi motivacijski razgovori z delodajalcem in/ali sodelavci (Gard in Larsson, 2003).

Daljša bolniška odsotnost od dela je lahko zelo stresna, zato vsi vključeni stremijo k čim hitrejšem in učinkovitemu povratku zaposlenega na delovno mesto. Pri tem je izjemnega pomena tako za zaposlenega kot za delodajalca primeren postopek reintegracije. Da bi bila reintegracija čim bolj uspešna, je pomembno, da med odsotnostjo ostaneta v stikih, ob vrnitvi pa zaposlenemu delodajalec omogoči različne prilagoditve ter mu nudi oporo. Na ta način se zaposleni s svojim bojaznimi in težavami lažje sooči ter se je sposoben hitreje ponovno vrniti v delovni proces.

 

Viri

Awang, H., Shahabudin, S.M. in Mansor, N. (2016). Return-to-Work Program for Injured Workers: Factors of Successful Return to Employment. Asia Pacific Journal of Public Health, 28(8), 694–702.

Chartered Institute of Personnel and Development. (2010). Manager support for return to work following long-term sickness absence: Guidance. London: CIPD.

Cole, G. (2016). Returning to work after injury: factors that influence the timing. Human Resource Management International Digest. 24(5), 19–21.

Huijs, J., Koppes, L., Taris, T. in Blonk, R. (2012). Differences in predictors of return to work among long-term sick-listed emplyees with different self-reported reasons for sick leave. Journal of occupational rehabilitation, 22(3), 301–311.

Jakobsen, K. in Lillefjell, M. (2014). Factors promoting a successful return to work: from an employer and employee perspective. Scandinavian Journal of Occupational Therapy, 21, 48–57.

Ockander, M. in Timpka T. (2001). A female lay perspective on the establishment of long-term sickness absence. International Journal of Social Welfare, 10, 74–79.

Sampere, M., Gimeno, D., Serra, C., Plana, M., Lopez, C., Martinez, J. M. idr. (2012). Return to work expectations of workers on long-term non-work related sick leave. Journal of occupational rehabilitation, 22(1), 15–26.

Škerjanc, A. (2001). Sickness absence in diabetic employees. Occupational and Environmental Medicine, 58(7), 432–436.

Volker, D., Zijlstra-Vlasveld, M.C., Brouwers, E.P.M., Van Lomwel, A.G.C. in Van der Feltz-Cornelis, C.M. (2015). Return to work self-efficacy and actual return to work among long-term sick-listed employees. Journal of occupational rehabilitation, 25(1), 423–431.

Young, A.E. in Choi, Y. (2016). Work-Related Factors Considered by Sickness-Absent Employees When Estimating Timeframes for Returning to Work. PLoS One, 11(10).

Zakon o delovnih razmerjih. (2007). Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti. Pridobljeno 28.4.2017 iz http://www.mddsz.gov.si/si/zakonodaja_in_dokumenti/veljavni_predpisi/zakon_o_delovnih_razmerjih/

Leave a Reply

Your email address will not be published.