Vodenje in pomen voditeljstva pri sodobnem upravljanju s človeškimi viri

Različni avtorji različno definirajo HRM[1], zato naj najprej povem, kaj HRM pomeni meni. Človeški viri (HR) so znanje, sposobnosti in zmožnosti ljudi, da ustvarjajo dodano vrednost. Z ustreznim vodenjem (M) pa v organizaciji zaposlene organiziramo tako, da uresničujemo vizijo in poslanstvo organizacije ter poslujemo skladno z načrti. To pomeni, da mora organizacija zagotavljati zadostno število zavzetih zaposlenih z ustreznimi kompetencami za doseganje tako kratkoročnih kot dolgoročnih ciljev. Zato je naloga HRM, da poleg vzdrževanja tekočih kadrovskih procesov pogled usmerja tudi v prihodnost, v to, kakšne bodo kompetence prihodnosti, kako se bo spreminjala organizacija, kako se bo spreminjal način sodelovanja, kako bodo na vse to vplivale nove tehnologije in kako spremembe pri posameznikih. Rdeča nit HRM je torej spreminjanje. Pa gremo po vrsti.

 

Kompetence prihodnosti

Svetovni gospodarski forum je v svojem januarskem poročilu o delovnih mestih prihodnosti (World Economic Forum: Global Challenge Insight Report: The Future of Jobs, 2016) podal svoje napovedi do leta 2020. Smo na začetku četrte industrijske revolucije. Razvojna dognanja v genetiki, umetni inteligenci, robotiki, nanotehnologiji, 3D-tiskanju in biotehnologiji ter na drugih področjih se povezujejo in nadgrajujejo med seboj. To bo temelj za celovito in vseobsegajočo revolucijo, kakršne še nismo videli. Ti premiki bodo imeli velik vpliv na zaposlovanje, veščine in izbor v različnih industrijah in geografskih lokacijah. Tehnološke spremembe in vplivi – od povečevanja procesne moči, interneta stvari, ogromnih podatkovnih zbirk (angl. big data) do napredne robotike in avtonomnega transporta, umetne inteligence in učenja strojev – bodo povzročili primanjkljaj talentov. Že zdaj najbolj zahtevani profili v veliko industrijah pred desetimi ali celo petimi leti sploh še niso obstajali, hitrost sprememb pa naj bi se še povečala. Po nekaterih ocenah naj bi 65 % otrok, ki danes vstopajo v osnovno šolo, delalo na povsem novih delovnih mestih, ki dandanes še ne obstajajo.

Tudi v Sloveniji resno razmišljamo o prihodnosti. Model dolgoročnejšega napovedovanja kompetenc in napovedi v elektronski in elektroindustriji čez pet do sedem let, ki so ga pred časom predstavili na Gospodarski zbornici Slovenije, je v veliki meri uporaben tudi za druge dejavnosti. Pri tem so upoštevali naslednje izzive prihodnosti: skupne infrastrukturne tehnologije (in s tem potrebno interdisciplinarno delo), globalne verige vrednosti, digitalizacijo in prebojne tehnologije (kot denimo internet stvari – IoT –, robotizacija). Seveda je treba na vseh področjih pospešeno razvijati kompetence digitalne dobe, vendar pa so med kompetencami prihodnosti še vedno v ospredju medosebne kompetence, ki bodo zaradi potrebe po tesnejšem sodelovanju ljudi iz različnih disciplin še bolj pomembne za učinkovito in uspešno delo.

 

Nič ni izvzeto iz sprememb, niti notranja motivacija

Delovna mesta se zaradi novih tehnologij in novih poslovnih modelov spreminjajo, kar velja tudi za delovna okolja in ljudi. Razvojno usmerjeni zaposleni hočejo igrati aktivno vlogo pri razvoju svojih talentov v kompetence in pri uresničevanju svojega poslanstva. Čedalje več jih želi sodelovati pri oblikovanju vizije, vrednot in strateških ciljev organizacije. Pri njihovem udejanjanju želijo delovati trajnostno in etično. Razvijajo svojo voditeljsko vlogo. Prizadevajo si za skupno dobro. Imajo pogum in nič več jim ni nerodno, če jih kdo čudno gleda in sprašuje, zakaj se ne brigajo samo zase, zakaj iščejo rešitve, ki so dobre za vse.

Zaposleni, ki gredo zavzeto po poti osebnega razvoja, se premikajo po motivacijski lestvici od motivacij pomanjkanja do pozitivnih motivacij, kot so raziskovanje, družbenost in sodelovanje, notranja moč, ter naprednih motivacij, ki jih Danah Zohar in Ian Marshall opisujeta v knjigi Duhovni kapital (2006).

 

Vodja ali voditelj, najbolje oboje!

Razliko med vodjo in voditeljem vidim v tem, da vodja dobi vlogo v organizacijski strukturi, ki mu jo skupaj z nazivom, področjem odgovornosti in pooblastili nekdo dodeli. Voditelj pa si svojo vlogo oblikuje sam, s svojim pogledom na svet, svojim načinom razmišljanja in delovanja ter z odnosi, ki jih gradi z drugimi. Po mojem dojemanju voditeljstvo ni vezano na organizacijsko strukturo in položaj v organizaciji. Voditelj predano živi svoje vrednote, pri delu zavestno uporablja svoje kompetence in celovit preplet razumske, čustvene in duhovne inteligence ter si prizadeva za uresničevanje osebnega poslanstva in skupne vizije.

Takšni voditelji spodbujajo drug drugega, navijajo drug za drugega, se medsebojno podpirajo, prepoznavajo in znajo pohvaliti napredek, s tem pa ustvarjajo dodatno energijo, ki lahko prispeva k preboju, k doseganju vrhunskih rezultatov. Takšnega sodelovanja ne moremo graditi na motivih pomanjkanja, strahu, grabežljivosti, jeze in prevelike samozavesti ali ega, ki so včasih poganjali poslovanje in ga ponekod še zdaj.

Zato je prav, da HRM pomaga odpirati prostor za optimiste, ki želijo spreminjati na boljše, iz sebe navzven – če že ne sveta, pa vsaj kulturo organizacije. Tako bo v organizaciji več voditeljstva. Voditelji dejavno soustvarjajo kulturo, v kateri prevladujejo iskrenost, dobronamernost, odprtost za izzive, delitev znanja in informacij ter skupno učenje na osnovi refleksije. Ko omogočajo nove uvide in izkušnje sebi in sodelavcem, skrbijo za rast in razvoj, učenje in dvig motivov pri vseh ter s tem za razvoj celotne skupnosti. Tako premikajo meje, povečujejo ustvarjalnost, inovativnost in sposobnost doseganja zastavljenih ciljev. Naloga HRM je tudi, da razvija voditelje v vseh procesih in na vseh nivojih organizacije.

Več o tem lahko preberete v knjigi Voditeljstvo: Vodenje in sodelovanje, moč in odgovornost (2015).

 

Viri in literatura

  • World Economic Forum: Global Challenge Insight Report: The Future of Jobs (2016). Dostopno preko: http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs.pdf
  • Zohar, D. in Marshall, I. (2006). Duhovni kapital: bogastvo, od katerega lahko živimo. Ljubljana: Tozd.

[1] HRM je kratica za angl. Human Resources Management.

Leave a Reply

Your email address will not be published.